导读:本文包含了生涯发展通道论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:职业生涯,通道,职位,职业发展,员工,职业,层级。
生涯发展通道论文文献综述
武凤新[1]（2019）在《加强人才队伍建设 畅通员工职业生涯发展通道》一文中研究指出近年来,建筑市场结构与形势发生深刻变化,建筑企业两极分化日益明显、竞争日益激烈。企业要立足市场,永远保持核心竞争力,就必须不断加强人才队伍建设,畅通员工职业生涯发展通道,这对于增强企业凝聚力、稳定广大干部职工队伍尤为重要。一、国有建筑类施工企业员工职业生涯发展现状目前,国有建筑类施工企业人力资源总体呈现出员工基数大、人员组成复杂、流动性较强等特点。随(本文来源于《人才资源开发》期刊2019年16期）
朱虹,王莉[2]（2015）在《栽种“职业化之树” 开启“绿色通道”》一文中研究指出近日，长庆石化公司2015年技师、高级技师职业资格考评工作顺利完成。来自二级单位20余人参加考评，2人取得高级技师资格，4人取得技师资格。一年来，这个公司在推进员工职业化进程中，注重在企业文化的土壤中培育“职业化之树”，搭建“绿色通道”，营造了员工成长成(本文来源于《中国石油报》期刊2015-12-14）
贺湘林[3]（2014）在《长沙水业集团员工多通道职业生涯发展路径研究》一文中研究指出水业是关系到国计民生的行业,在社会经济生活中起着举足轻重的作用。公司制定“以水为主、适当多元、持续创新、跨越发展”发展战略,不仅在资源节约、环境保护方面不断进行技术创新,而且在企业文化、管理模式上不断进行管理创新。长沙水业集团合力打造上下水一体化、全方位、专业化、可持续发展大水务投融资平台并建设成为现代化的知名水业上市集团。职业生涯规划可以合理有效地配置和利用好公司人力资源；同时为员工提供平等的创业机会并促进长沙水业集团可持续发展具有十分重要意义。本文从研究背景与研究意义入手,通过分析我国水业以及长沙水业集团员工职业生涯现状和问题并针对长沙水业集团员工职业生涯中存在的问题,以统计学、现代人力资源管理方法为研究工具,提出了长沙水业集团员工多通道职业生涯发展的管理机制以及员工多通道职业生涯发展模式,然后根据长沙水业集团发展战略及其特点设计相应员工多通道职业生涯发展路径：公司行政管理型员工通道职业生涯发展路径设计；公司工程技术型员工通道职业生涯发展路径设计；公司操作技能型员工通道职业生涯发展路径设计；公司服务内勤型员工通道职业生涯发展路径设计。最后提出长沙水业集团员工多通道职业发展路径的实施保障措施及其建议。通过制定长沙水业集团员工多通道职业发展路径的实施计划,分析实施过程中可能出现矛盾和问题,并拟定相应保障措施及其管理建议以确保长沙水业集团员工多通道职业发展路径设计方案得以顺利实施。本文通过探讨传统国企员工职业生涯发展模式,设计与现代企业制度要求相适应的员工多通道职业发展路径,实现长沙水业集团人力资源有效提升和合理配置,打造长沙水业集团市场核心竞争力,实现长沙水业集团稳定以及高速发展具有十分重要意义。本文研究成果既具有较强理论价值,又具有较强的实践价值,对长沙水业集团员工多通道职业发展规划具有可操作性价值,同时也对其他水业集团以及其他类似企业都具有很好借鉴意义。(本文来源于《湖南大学》期刊2014-09-20）
[4]（2014）在《华菱涟钢“网状式”职业生涯发展全通道建设》一文中研究指出编者按:华菱涟钢(以下亦简称“公司”)在50年的发展中积累了宝贵的管理与技术经验，但近几年来，在企业进行战略转型、快速提质增量、“硬实力”大幅提升的同时，企业“软实力”，即专业人才队伍建设却显得尤为薄弱，各类人才对于大型设备的管理与先进工艺技术的转化远远(本文来源于《世界金属导报》期刊2014-07-22）
毛军明[5]（2014）在《A公司基于职位分类的员工职业生涯发展通道体系研究》一文中研究指出摘要：人力资源作为企业竞争的第一资源已形成共识,如何吸引、培养、保留和激励核心人才已成为摆在企业面前的一道难题。A公司作为国内轨道交通行业的龙头企业,因缺乏完善的员工职业生涯发展管理机制,致使员工满意度不高、员工敬业度降低、骨干员工流失等人力资源问题逐步凸显。为此,A公司拟通过构建职业生涯发展通道体系,以有效满足员工日益增长的多元化职业发展需求,快速促进公司员工成长成才,持续提高核心人才对公司核心竞争力的贡献度。本文以A公司职位分类为基础系统搭建了覆盖全员的、量化的职业生涯发展通道体系,具体思路是：在全面研究职业生涯发展管理文献和系统诊断分析A公司职位管理以及职业生涯发展管理现状的基础上,合理划分职位类别和职位层级,并基于此系统设计包含行政管理通道和专业技能通道的职业生涯发展双通道模型、职业生涯发展通道框架和职业生涯发展通道等级,然后根据A公司战略运营对组织核心关键能力的需求,全面设计了各类职业生涯发展通道的评价要素、要素权重、评价标准、评价结果计算以及职业生涯横向路径的发展原则、条件等,最后设计了A公司职业生涯发展通道实施的保障机制。通过运用文献研究、调研访谈、经验总结等多种方法,职位类别以“职类-职群-职种”为框架,划分为6个职类、25个职群和104个职种,职位层级以“层-级”为框架划分为4层11级,然后以此为基础,设计形成行政管理通道和专业技能通道的职业生涯发展双通道模型,其中,行政管理通道特指经营管理通道,专业技能通道进一步细分为专业管理通道、市场营销通道、研发技术通道、工艺技术通道、支持技术通道和技能操作通道6大通道。(本文来源于《中南大学》期刊2014-05-01）
熊燕,常晓丹,杨伟春[6]（2013）在《构建立体化员工职业生涯发展通道——以某供电公司为例》一文中研究指出"人才"是企业发展的第一资源,职业规划是人才建设的重要手段,若企业现有的员工配置和职业生涯规划缺乏科学的设计体系,则会严重制约员工以及企业的和谐发展。现阶段,从人员系统方面看,校园教育忽视职业教育,使不少职校生不能正确评价自己,不能很好地规划自己的职业,导致学生在就业、任职过程中犹豫、盲目、草率,找不准自己合适的工作岗位。从企业在员工职(本文来源于《中国电力教育》期刊2013年27期）
费信安[7]（2013）在《建立“员工职业生涯发展通道阶梯”培养模式的探索》一文中研究指出本文对人才队伍培养的现状、存在的问题进行了分析,论述了建立"员工职业生涯发展通道阶梯"培养模式的重要意义:即"在企业发展的同时,促进员工的同步发展"阐述了《员工职业生涯通道阶梯模式》的探索、建立与实施的过程与方法,展示了《员工职业生涯发展通道阶梯》模型、列举了2种类型的《职业阶梯与任职条件》,总结了探索与实践所取得的阶段性成果,提出了改进的建议与思路。(本文来源于《上海市烟草系统2013年度优秀学术论文集（经济管理类）》期刊2013-10-29）
王小刚[8]（2011）在《CC供电公司员工多通道职业生涯发展路径研究》一文中研究指出职业生涯虽然不是个人发展的全部内容,但它在人生中所占的位置却十分重要。职业生涯管理作为一种新型人力资源管理技术,很快引起整个社会的重视,更是得到了员工和各级人事部门的重点关注,并得到了迅速发展。现代职业生涯管理包含着双重任务,即员工的自我职业设计及其实施与组织对员工职业发展的指导和支持。作为一种新型人力资源管理技术,职业生涯管理对员工个人和组织而言都具有十分重要的意义。对个人而言,职业生涯管理可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力;帮助员工协调职业生活和家庭生活的关系,更好地实现人生目标;同时,还可以使员工的自我价值不断提升和超越。对组织而言,职业生涯管理可以帮助组织了解组织内部员工的现状、需求、能力及目标,调和它们同存于企业现实和未来的职业机会和挑战间的矛盾;更加合理与有效地利用人力资源;同时,还可以为员工提供平等的就业机会,对促进企业持续发展具有重要意义。市场经济体制打破了国企独家办电的垄断局面。为了适应市场经济发展的要求,我国电力企业提出了“打破垄断,引入竞争机制”的改革目标,目前,电力企业己进入深化电力体制改革的阶段。在机构重组、体制转换的同时,电力企业必须注意摆脱计划经济时代给现代企业管理留下的种种弊端,特别是人力资源管理方面,要克服传统人事管理体制的惯性作用,将企业人力资源的有效管理和合理开发工作重视起来,学习并运用先进的人力资源管理方法来推动企业的各项生产经营。电力企业应以“以人为本”的企业文化为凝聚力,建立现代人力资源管理体系,通过系统的员工职业生涯管理工作,提高员工整体素质,极大地调动员工的积极性和主动性,增强企业的竞争力。本文研究的目的在于:通过对职业发展理论的探讨研究,结合CC供电公司目前员工职业生涯发展的现状,力求理论结合实际提高其可操作性,把员工职业生涯规划方法真正运用到CC供电公司中,改变CC供电公司对员工职业生涯发展重视不够、认识模糊的现状。通过对不同员工及其工作的特点分析,以及员工的行为动力结构和流动的原因研究,为CC供电公司的员工职业生涯规划应用提出新的视角,为改进和提高该公司员工职业生涯规划与管理水平提供指导与借鉴。本论文以职业生涯相关理论为基础,学习借鉴和整合国内外较为成熟的研究成果,采用文献分析法、实证分析法、定性分析法与定量分析法,首先从行业的性质、企业文化等方面,对整个供电企业人力资源的现状及存在的问题进行系统分析,指出供电企业在人力资源管理方面存在的不足,并结合CC供电公司实际情况,对员工职业生涯管理的现状与问题进行深入分析;接着就以上研究分析结果,对供电企业的叁类人员,即管理类、技术类、技能类人员,分别进行了职业通道设计;最后,结合叁类人员的职业生涯通道,提出了确保该职业生涯路径得以顺利实施的保障措施。在CC供电公司普遍缺乏员工职业生涯规划的现实背景下,本文为其导入员工职业生涯规划与管理提供了一套完整的设计思路和实施对策,以期对CC供电公司员工职业生涯规划与管理提供理论和实践上的指导。(本文来源于《吉林大学》期刊2011-04-01）
宋斌,杨倩[9]（2010）在《公职人员职业生涯发展通道和计划研究》一文中研究指出公职人员职业生涯发展,是指公共部门和公职人员把个人发展与公共部门发展结合起来,对决定公职人员职业生涯的个人因素、公共部门因素和社会因素等进行分析,制定有关对公职人员一生中在职业发展上的战略规划与战术计划的总和。(本文来源于《人才资源开发》期刊2010年12期）
伍朝阳,庞慧敏[10]（2010）在《柳工：技工年薪最高可超10万元》一文中研究指出本报讯 （特约通讯员伍朝阳 记者庞慧敏）新年临近，广西柳工机械股份有限公司变速箱厂高级技师欧玉伟收到一份厚重而特殊的礼物：他和驱动桥厂高级技师梁开精，分别被公司聘为数控加工中心操作技能大师和车工技能大师，成为最先取得柳工技能大师资格的一线技术工人；而且，(本文来源于《工人日报》期刊2010-01-07）
生涯发展通道论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
近日，长庆石化公司2015年技师、高级技师职业资格考评工作顺利完成。来自二级单位20余人参加考评，2人取得高级技师资格，4人取得技师资格。一年来，这个公司在推进员工职业化进程中，注重在企业文化的土壤中培育“职业化之树”，搭建“绿色通道”，营造了员工成长成
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
生涯发展通道论文参考文献
[1].武凤新.加强人才队伍建设畅通员工职业生涯发展通道[J].人才资源开发.2019
[2].朱虹,王莉.栽种“职业化之树”开启“绿色通道”[N].中国石油报.2015
[3].贺湘林.长沙水业集团员工多通道职业生涯发展路径研究[D].湖南大学.2014
[4]..华菱涟钢“网状式”职业生涯发展全通道建设[N].世界金属导报.2014
[5].毛军明.A公司基于职位分类的员工职业生涯发展通道体系研究[D].中南大学.2014
[6].熊燕,常晓丹,杨伟春.构建立体化员工职业生涯发展通道——以某供电公司为例[J].中国电力教育.2013
[7].费信安.建立“员工职业生涯发展通道阶梯”培养模式的探索[C].上海市烟草系统2013年度优秀学术论文集（经济管理类）.2013
[8].王小刚.CC供电公司员工多通道职业生涯发展路径研究[D].吉林大学.2011
[9].宋斌,杨倩.公职人员职业生涯发展通道和计划研究[J].人才资源开发.2010
[10].伍朝阳,庞慧敏.柳工：技工年薪最高可超10万元[N].工人日报.2010
论文知识图
