周玲黄轶旻李芳（桂林医学院教务处广西桂林541004）
【中图分类号】R197.6【文献标识码】A【文章编号】1672-5085（2012）2-0442-02
【摘要】随着社会经济的飞跃发展和科学技术的突飞猛进，受地域和经济局限的西部地区高等医学院校要想生存和发展下去，必须适应新形势的要求，树立“以人为本”的管理理念，创新师资队伍建设。文章对西部地区高等医学院校新时期建设一个科学化、标准化、规范化的新型师资队伍，提高竞争能力，适应未来的发展需要进行了探讨。
【关键词】西部地区高等医学院校师资队伍建设
随着社会经济的飞跃发展和科学技术的突飞猛进，我国高等教育管理体制发生了深刻的变革，高等教育已经从“精英教育”向“大众化教育”转变，在这种新的形势下，既给高等教育提供了新的机遇和发展空间，又面临着新的挑战。高校之间的竞争日益表现为人才的竞争，高校的发展取决于其师资队伍的素质和活力。因此，西部地区高等医学院校为提高在医学教育领域的综合竞争能力，适应未来发展需要，建设一支新型师资队伍已成为可持续发展战略的工作重点。
一、西部地区高等医学院校新型师资队伍建设的必要性
医学院校肩负着培养高级应用型医学人才的重任，教师队伍是医学院校生存与发展的重要力量，也是医学院校人力资源开发和管理的核心[1]。加强教师队伍建设，科学合理地管理好人力资源是医学院校自身发展的需要，也是迎接竞争日趋激烈的教育环境的必然要求。医学院校的教师除了担负着医学教育任务以外，还承担有重要的临床医疗和医学科研工作，这就使得师资队伍建设较为复杂。而西部医学院与发达地区学校相比，由于所处地区经济相对滞后，办学经费紧张，工作、生活条件相对较差，信息交流较为闭塞，其师资队伍整体水平比较落后，在稳定和吸引人才方面显得有些力不从心，直接影响到医学教育质量的提高和学校的可持续发展，成为制约高等医学院校发展的“瓶颈”。因此，西部地区医学院校师资队伍建设的任务异常艰巨，打破现状，造就一支结构合理、素质优良、富有朝气和活力的师资队伍，形成“识人、选人、育人、用人”可持续发展的良好环境氛围已经迫在眉睫。
二、西部地区高等医学院校师资队伍建设的现状和问题
首先，西部地区医学院校师资队伍管理观念落后。许多西部地区医学院校的观念大多还停留在人才的引进和使用上，缺乏人力资源的开发、规划、组织、培养和交流。对于师资的管理强调的是“管人”，而不是对人力资源的再开发。在职称评聘工作中，仍然实行终身制，“能上不能下”、“只进不出”的理念仍然主导着人力资源管理部门和管理者的思维和工作方法方式。
其次，西部地区医学院校师资队伍管理模式陈旧。习惯采取行政机关管理体制和模式，依靠行政手段管理学术和科研队伍，淡化学术风气。对教师的选才、育才、用才、留才管理等多方面，都以文件、制度、会议精神等为准则，坚持按本本、条条、框框管理，创新意识缺乏，不能有效地开发师资队伍所具有的潜能和活力。
再次，西部地区医学院校师资结构不合理。人才队伍结构、学历（学位）结构、职称结构、学缘结构、年龄结构等方面的配置不合理，比例失衡。高级职称相对比例低，高学历（学位）比例也较低，高层次的人才十分缺乏。一般专职老师过多，学术学科带头人不多，教学型教师偏多而科研型教师严重不足，骨干教师队伍不强，教师队伍的梯队建设较差，部份教师专业不对口，有些学科出现青黄不接的现象。另外，由于近几年招生规模的不断扩大，使医学门类生师比例失调，制约了学校的快速发展。由于没有建立很好的人才培养机制，导致人才队伍建设滞后，难以适应学校发展定位、难以满足人才培养需要，具有良好发展潜能的师资队伍尚未形成。
三、西部地区高等医学院校新型师资队伍建设对策
人力资源战略是医学院校的核心竞争力之一[2]。西部地区高等医学院校人力资源管理应按照科学化、规范化、标准化的要求，更新理念，创新机制，合理配置资源，优化环境，构建起新型的高校人事管理模式，提高社会竞争力，适应发展需要。
1．树立“以人为本”的人力资源管理理念
坚持以人为本，树立人力资源是第一资源的管理理念。在医学院校师资队伍建设中，要始终坚持“以人为本”，重点放在师资队伍的开发、培养、合理配置和使用上，力求做到师资管理方法的科学化、规范化、制度化，创造尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好氛围。教师是学校生存、发展、壮大的中坚力量，为保证引进和留住人才，学校应在提高各项福利、政策待遇等物质奖励基础上，全面了解人才的工作期望和个性发展要求，主动激发他们的主观能动性、工作积极性和创造性，真正引得进他们，留得住他们，稳得住他们，用得上他们，发挥好他们；同时，通过合理配置资源，优化医学院校的生存和发展环境，营造一个宽松政策、学术氛围浓、重知识、重人才、科研教学条件优越、关系团结和谐的工作环境，为他们提供良好的优质服务，真正做到拴心留人，干事创业。
2．实现师资队伍建设科学化、标准化、规范化
建立招聘、调配、培训、考核、奖惩、薪酬福利等一系列管理机制，制订并实施师资队伍建设规划，通过选才、育才、用才、留才机制，使人力资源管理模式科学合理。坚持引进与培养并重的原则，师资队伍结构进一步优化，使人才队伍结构、总体生师比、医学门类生师比、专任教师中具有硕士、博士学位比、高级职称教师比、异缘师资比等合理；学历（学位）结构、职称结构、学缘结构、年龄结构合理；坚持培养、引进、稳定、提高并举的方针，鼓励教师攻读硕士、博士学位，不断提高教师队伍的学历（学位）层次。博士、硕士比例将进一步提高。教师队伍稳定，发展趋势好，整体素质不断提高，并形成由学科带头人、学术带头人和中青年教学、科研骨干组成的团结协作的学术梯队和骨干教师队伍。从而求得人与事相适应，达到事与其人、人适其事、人尽其才、事竟其功的目的。
3．建立师资队伍开发机制
师资队伍开发，主要靠的是不断完善人事管理制度，能者上，平者让，庸者下，竞争自然能引发出潜力，在放权负责和优胜劣汰的磨炼中培养新人。医学院校师资队伍开发是指学校组织通过多种有效手段改进教职工的工作能力，提高业务水平和组织业绩的一种有计划、连续性工作[3]。做好师资队伍开发主要是用好激励竞争机制，不拘一格地招贤纳士，广泛引进、培养、使用好人才，使人才“进得来、留得住、用得好、上得快、干得好”，注意以事业留人、以待遇留人、以情感留人，最大限度的发挥教职工的能力和潜能，对引进的高层次人才给予科研启动费，创造良好的生活、学习、工作环境。尊重教职工内在价值的自我发展、自我进取和自我价值实现。
4．建立师资队伍培养机制
注重人才队伍结构合理，加大人才的培养力度，形成一支由学术带头人、学科带头人、教学带头人和中青年教学、科研骨干组成的团结协作的学术梯队和骨干教师队伍。既注意教学、科研、管理队伍的梯次，又要有老、中、青三类人员优化组合，注意学术学科带头人的作用，让中、青年教师勇挑重担，充当教学、管理、科研的生力军，加强“复合型”和“创新型”的培养，建立良好的人才培养机制。实践中，医学院校通过建立师资培训工作、新进教师与教辅人员培养管理等制度，实施青年教师培养计划，举办青年教师岗前培训；举办校内的现代教育技术培训；各教研室指定1-2名优秀教师对新教师进行指导，发挥老教师的传、帮、带作用；鼓励青年教师攻读学位、进修学习、学术交流；组织教学观摩和讲课竞赛，等等。提高青年教师的教学水平，锻炼他们的教学能力。
5．建立物质激励和精神激励紧密结合的科学有效的激励机制
激励是管理学中的一个重要课题，广义而言，激励应是激发鼓励，调动人的积极性、主动性、创造性[4]。建立和健全人才竞争激励机制是医学院校师资建设战略的一个重要歩骤，它有利于激活人才创造潜能，有利于促进人才的优胜劣汰。激励机制应包括物质激励和精神激励两方面。在物质激励方面，应给予教师与其岗位和贡献相符的薪酬待遇。薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析以及绩效考核等的基础上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝对不是公平”，在实际的薪酬分配中要根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，应确定较高的分配标准。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖，比如提供培训和深造的机会，优先晋升高一级职称和职务、新闻媒体表彰等。此外，通过制定医学院校科技奖励等激励和约束机制，激励教师参与科学研究，通过科研促进教学水平的提高和教学改革的深化。
6．建立科学合理的绩效评估机制
一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高[5]。西部地区医学院校建立科学合理的绩效评估机制的基本内容是：一是建立医学院校教学、科研、管理水平评估体系，从教学态度、教学工作量、教学方法与手段、教学效果等方面对教师的教学绩效进行评估；从研究项目（课题）确定、研究方法、研究态度、研究工作量、研究成果等方面对科研人员进行评估；从服务育人的管理理念、服务质量、服务手段、服务水平、服务效果等方面对管理人员进行评估。二是加强综合业绩评估，重点抓好职业道德评估、素质能力评估。三是设定岗位考核重点，针对不同的岗位设定绩效评价目标。
总之，建立一支有质有量、结构合理的教师队伍，是实现高素质人才培养的重要前提。西部地区高等医学院校师资队伍建设是一项长期、艰巨而紧迫的任务，应继续解放思想，创新管理机制，优化资源配置，尽快建设一支数量充足、质量优异、结构合理的高素质师资队伍，以提高竞争能力，适应市场和社会发展的需要，更好地为提高高等医学院校教育质量服务。
参考文献
[1]许世华，魏洁.民族地区医学院校师资队伍建设面临的困境与出路[J]．教育与职业，2008，5（14）：142－143.
[2]孙敏，祝虹.医学院校师资队伍建设工作的思考[J]．中华医学教育杂志，2006，4（26）：48－50.
[3]余凯成，程文文.人力资源管理[M].辽宁：大连理工大学出版社团，1999:265.
[4]赖文燕.高校人力资源管理的探讨[J]．经济师，2006，（6）：131－132．
[5]张建祥．高校人力资源开发与管理新机制探索[J]．高等教育研究，2002，23（2）：56－62．