重庆钢铁集团电子有限责任公司400080
摘要：在我国进入特色社会主义新时代的关键时期，企业必须进一步深化改革，建设成为具有全球竞争力的世界一流企业。企业需要不断激发干部、员工创业的积极性、主动性、创造性，不断增强企业的内生动力、内部活力。本文综合分析了企业绩效管理的现状，详细阐述了绩效考核系统的实现过程和应用效果，对当前企业改革尤其是企业绩效管理工作改革具有重要的借鉴意义和推广价值。
关键词：绩效考核；组织绩效；员工绩效；绩效应用
1研究背景
企业绩效管理工作一般经历了从无到有、从粗放型管理到精细化管理的发展过程，基本构建了以平衡计分卡理论为总体框架、以对标管理为基本方法、以绩效合同为载体的战略性绩效管理体系，在提升企业经营业绩的过程中发挥了积极的作用。但是，企业绩效管理工作也存在一定的局限性、片面性。主要体现在：将企业愿景和战略停留在口头上，未完全落实到每位员工的具体行动上；将绩效考核等同于绩效管理，绩效沟通反馈、持续改进工作效果不明显；绩效考核结果应用单一，在职务晋升、职业发展等方面还未拓展应用；存在组织与员工的目标结合不够紧密，协同效应体现不充分；绩效管理工作需要处理大量信息业务，数据采集、信息处理、统计汇总分析的工作量大等问题。
因此，企业通过开发绩效考核系统，实现符合PDCA循环的绩效管理闭环，确保绩效计划、绩效评价、绩效反馈以及结果应用等各环节可靠、可控、可提升、可改善，提高绩效管理每个关键管理环节的信度和效度；推动绩效管理工作的优化与创新，确保经营管理责任落实到各级组织，压力传递到各个岗位，激励约束覆盖到全体员工，促进企业高效管理，具有重要的意义。
2浅析绩效考核系统开发实现
系统开发本身就是进一步优化企业绩效体系的过程，对企业绩效流程进一步规范的过程，对企业绩效管理制度进一步完善的过程。系统包括系统管理、基础数据管理、组织绩效管理、员工绩效管理、统计分析5大功能模块。绩效考核系统以考核指标为基础，组织绩效管理以量化指标考核、专业管理考核、专项考核、事件奖惩考核为基本模型，员工绩效考核以关键指标考核、关键任务考核、关键行为考核为基本模型，最终实现组织绩效与员工绩效联动。系统数据流如图1所示。
2.1机构与职责
（1）成立绩效管理小组
（2）设立全员绩效管理办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任为人力资源部主任，负责日常工作。
（3）绩效管理小组职责：公司绩效管理工作的推动、宣传；绩效管理制度的制定和修改；
最终评价结果的审批；评价结果应用。
2.2优化考核制度，固化考核流程
考核制度管理模块按照组织层级设置企业级制度管理功能和部门级制度管理功能，可以对制度进行修订、审核、发布。模块管理企业业绩考核管理办法、员工考核管理办法等多项制度，并且发布在系统桌面，随时供管理人员和全体员工查阅，增强制度的权威性。考核细则管理模块建立组织考核细则树管理和员工考核细则树管理两大系统功能，每一条考核细则包含细则标题、细则类型、细则内容、细则加扣分值、细则加扣上下限等内容。指标库管理模块建立指标库管理和指标公式库管理功能。指标按照分级分类管理，严格指标添加与分配管理，统一指标编码，为指标分析奠定基础。指标公式库按照完成值、完成率和变动率等多种方式设置公式编辑器，保证指标打分灵活、准确。
2.3组织绩效管理
（1）组织绩效周期：组织评价绩效以月为周期，实行月度评价。（2）组织绩效分级：公司对各部门的绩效评价为一级组织绩效；部门对作业区（班组）的绩效评价为二级组织绩效；（3）作业区（班组）对员工的绩效评价为三级组织绩效。组织绩效指标：公司月度评价指标分为基本指标和专项责任制指标。（4）基本指标包括：基础指标（经责制指标、工作职责）和专项考核（党建工作、安全环保、生产管理、设备管理、质量管理、劳动纪律、工程管理、技术发展、清洁文明生产、定制管理、综合管理等）。经责制指标参照重点人资发绩效评价与分配办法执行。根据公司年度经营目标，各级评价部门于上年12月上旬下达对各被评价层级的年度评价指标、标准和评价办法，并与各被评价层级沟通确认，如评价内容、评价标准无相应细则，或与实际情况严重背离，提交公司绩效管理小组讨论后确定。经确定后的各级组织年度绩效指标、标准需签字盖章上报至绩效办公室方可执行。
2.4员工绩效管理
（一）计划制定：员工绩效评价分为年度评价、季度评价和月度评价，每月初，对员工上月绩效进行评价；每季度次月中旬对上季度进行评价；每年1月，对员工上个年度绩效进行评价。
（二）绩效评价内容：月度绩效评价、季度绩效评价和年度绩效评价内容各有侧重。月度绩效评价以当月工作业绩为主。季度绩效评价以年初开始到本季末阶段性工作业绩为主，年度绩效评价以全年工作业绩为主。
（三）绩效指标结构：绩效指标由基本指标和专项责任制指标两部分构成
（四）绩效指标分解：员工绩效指标实行逐级分解。部门指标（科级人员）由绩效管理小组分解下达，员工绩效指标分级下达。年度绩效指标分解。各部门将年度绩效指标逐级分解作业区（班组）及各岗位员工，包括基础指标和专项责任制指标，作为员工年度绩效指标，月度绩效指标以基本指标为主。员工年度绩效指标分解后，需与员工进行沟通。
（五）绩效指标确定：根据各部门分解的绩效指标，汇总绩效管理办公室，绩效管理小组审定，作为员工全年绩效评价依据。
3绩效考核系统开发及其在企业管理中的应用辅导与执行
3.1绩效辅导
绩效计划实施过程中，要求各级负责人全程跟踪员工绩效计划执行情况，并进行必要的辅导，及时纠正员工行为上的偏差，帮助员工完成绩效目标。
3.2绩效计划调整：员工工作内容发生变动，所在部门应及时对其绩效计划进行调整。
3.3绩效评估人变动
绩效管理期间，员工的绩效评估人因出差、休假或其他原因导致无法及时给出绩效效果的，由更高一级领导对其进行评价。
4应用效果
绩效考核系统的应用，全面梳理、规范了企业考核制度和考核流程，确保了制度严格落实，管理工作环环相扣，避免出现管理漏洞。绩效考核系统严格依据制度、细则进行考核，采取得分上下限控制、考核差异控制，能够保证考核公正、公平。同时，绩效考核系统能够全面匹配企业绩效管理体系，能够使管理人员从烦琐的事务中解放出来。企业通过使用绩效考核系统，员工可随时填报绩效情况和业绩表现，领导可随时评估员工绩效，不再存在“记忆式考核”，能够提升考核的及时性、真实性。绩效考核结果自动汇总、考核分析自动生成、绩效兑现自动计算，全体员工可随时查看权限范围内的考核结果和绩效兑现情况，考核公开透明。此外，绩效考核系统各模块功能界面简单、易操作，能够快速传递和处理大量考核信息，数据采集、信息处理、统计分析工作变得容易，数据全部存储在数据库中，绩效管理工作实现了无纸化办公，大大提高了岗位人员的工作效率，促进企业高效管理。
参考文献：
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［2］孙宗虎,李艳.岗位绩效目标与考核务实手册［M］.北京:人民邮电出版社,2017.
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