一、检察技术岗位不应双向选择（论文文献综述）
曹雅婧[1]（2021）在《积极老龄化视域下退休再就业法律保障研究》文中研究说明
王峥[2]（2021）在《延边州优化营商环境问题研究》文中指出改革开放40多年来,中国经济快速发展,非公有制经济在社会主义市场经济中的地位越来越重要,民营经济成为经济发展的重要组成部分。特别是党的十八大以来,党中央大力支持并鼓励民营经济的发展,积极处理好政府与市场的关系,民营经济不断发展壮大。截止目前,全国有市场主体1亿多户,其中个体及私营企业的数量占95%。随着民营经济的不断发展,在发展中不断遇到新的难题,党中央高度重视并出台了一系列扶持民营经济发展的措施,提出要优化营商环境。在优化营商环境方面,我国对标国际标准,着力解决一些痛点难点堵点问题,不断改革创新,深化“放管服”改革。企业开办愈加便利、政府服务不断优化、网上办事越发便捷、商事制度改革持续进行,营商环境逐步改善。良好的营商环境,为市场主体提供了一个健康和谐的发展环境,减少企业的政务成本,减轻企业负担,不断增强企业发展的动力。近几年来,延边州积极落实党中央的各项方针政策,高度重视营商环境建设。在优化营商环境的问题上做了很多的努力,延边州的营商环境极大改善,行政审批便捷、市场监管持续加强,减税降费落实到位等等,极大的便利了企业,促进企业的生产经营及不断地发展壮大。但营商环境还需持续优化,在发展中还有许多问题需要解决,也是延边州今后在优化营商环境工作中要努力的方向,从而不断地带动本地经济的发展。本文主要以延边州优化营商环境问题进行研究。通过对延边州目前营商环境的发展状况进行调查研究,分析目前在优化营商环境中还面临的一些问题,政务服务还有些不足,法治环境还需完善,税收治理还有些欠缺,人力资源不够强大等。为更好地优化延边州营商环境,本文从政府角度、法治建设方面、税收管理方面、人才问题方面提出解决这些问题的对策建议,为企业营造良好的经商环境,加速企业的发展,为推进延边州经济高质量发展拓宽道路。
王照欢[3]（2020）在《河北省E监狱人民警察队伍专业化建设研究》文中研究指明监狱人民警察依法从事监狱管理、执行刑罚、改造罪犯工作,他们的专业素养决定着监狱的管理水平,事关我国司法建设大局,也是全面推进我国司法领域治理体系和治理能力现代化的关键。本文以监狱人民警察队伍专业化建设为题,深入分析了监狱人民警察队伍专业化建设制度在适应现代化监狱管理发展,提高监狱管理规范化水平,促进监狱人民警察职业发展等方面的法治意义,通过对河北省E监狱人民警察管理现状调查与分析,揭示了该监狱人民警察队伍专业化建设的政策难点、运行困境和观念阻碍。深入探究了我国监狱人民警察队伍专业化建设制度的可行路径,针对河北省E监狱的实践提出对策与建议。本文以河北省E监狱人民警察为研究对象,通过问卷调查和面对面访谈的方式获得资料,对于河北省E监狱人民警察管理现状作出总结。监狱目前对人力资源的调配虽然在积极探索努力调整,采取了很多措施,但仍存在许多问题制约着监狱人民警察职能的充分发挥,究发现以下问题:一是监狱人民警察队伍专业化建设缺乏标准,职位分类设置杂乱;二是岗位职责、职能不清,警察履职标准和依据模糊;三是监狱人民警察专业岗位的专业素养亟需提升,缺乏较高层次的专业人才;四是监狱人民警察行政后勤类专业岗位不受重视,管理者激励不足;五是监狱人民警察的专业、学历、人员来源结构与监狱工作不相适应;六是针对监狱人民警察的培训少、针对性差、缺乏连续性系统性。通过研究发现造成上述问题的原因主要有以下几方面:监狱对监狱人民警察队伍专业化建设工作的重视程度较低;监狱警察的入口关把控还不够贴合实际;在职岗位培训与继续教育制度缺失;职业保障机制的忽视;报酬的公平性合理性不能根据岗位复杂性和专业性进行有效体现。基于监狱管理实践,借鉴英国“监狱官”队伍专业化建设经验,本文针对河北省E监狱人民警察队伍专业化建设提出对策建议,一是树立专业化建设理念与岗位管理机制;二是科学制定专业化的岗位机构编制,提升监狱人民警察专业素质;三是全面建立专业化的岗位培养机制;四是合理制定专业化的岗位考核目标,充分发挥激励作用;五是建立完善专业化的职业保障机制,提升职业荣誉感;六是建立专业的监督机制。监狱人民警察队伍专业化建设既是一种存在状态,又是一个不断进步变化的发展过程。监狱人民警察的队伍专业化建设工作在监狱内部的人力资源管理中很有实施的现实必要性与紧迫性。因此,研究不仅对E监狱,甚至对河北省其他监狱人民警察专业化发展都有一定的促进作用。
闫哲[4]（2020）在《包头市K区公安分局警力资源优化配置研究》文中研究指明目前,我国的整体经济形式保持着平稳高速发展的状态,而作为经济发展的驱动力,科学技术创新也是日新月异,科学技术在为群众带来生活上的便利的同时,犯罪分子的技术手段也在不断更新,目前网络诈骗、网络贩毒、通过互联网APP进行色情交易的案件呈现逐年高发的态势。在新型犯罪高发的情形下,对我国公安机关队伍提出了更高的要求。虽然公安机关的技术侦查手段时刻紧跟科学技术的发展脚步,但是我国目前公安机关的管理模式与国外先进经验还有一定差距。尤其是在经济较为落后的地区,由于多方面原因,公安机关的警力资源管理的科学性、辅警改革的推进工作、对在职民警辅警的教育培训力度,普遍低于国家平均水准,而在内蒙古包头市的K区公安机关,基层公安机关的人员年龄水平呈现了倒三角形状,占据基层编制的大多数为身体健康状况较差年龄45岁以上的民警,而在事业上升期的年轻民警则数量较少。证明目前K区公安机关在新的社会环境下依旧沿用旧的警力资源管理模式。而如何在新的社会环境中运用科学的管理模式是摆在K区公安机关面前的一道难题。本文通过对K区公安机关警力资源现状进行调查研究,总结出目前K区在警力资源使用中存在的问题。通过借鉴国内外警力资源管理的先进经验,结合K区公安机关的实际处境,提出解决目前K区公安机关困境的对策建议。本文共分七个部分:第一部分介绍本文的选题背景、意义、创新点及本文研究方法;第二部分介绍相关的理论概念;第三部分介绍K区公安分局的现状;第四部分指出K区公安分局存在的问题;第五部分分析K区公安机关目前存在问题的成因。第六部分对K区公安机关警力资源配置提出相应的举措。将社会管理理论与公安人事管理进行整合,制定符合K区的科学警力配置管理机制,推进K区公安警力资源提高基层公安机关战斗力,完善公安工作人员的职业教育培训机制,推进公安辅警改革。第七部分通过前面六个部分的分析得出相应结论。
孙雪茹[5]（2020）在《W公司基层技术员工流失问题研究》文中提出随着社会的日益发展和企业之间竞争激烈程度的加剧,中小企业科技化程度逐渐加强,基层技术员工成为企业的重要骨干,这类员工在市场上的需求量也越来越大。近些年来随着外商独资、各类合资企业在中国的入驻和发展,这些企业对基层技术员工的缺口也不断增大。与这些企业对基层技术员工的吸引力相比较,中小企业则逊色很多,因此基层技术员工的流失问题就成为了严重制约中小企业健康发展的瓶颈。中小企业基层技术员工流失不但妨碍企业的人力资源管理,而且还会对企业的生产经营产生重大影响,不利于企业的长久有序发展。因此,如何有效减少中小企业基层技术员工的流失,处理好企业人力资源管理问题成为当前中小企业面临的重要课题之一。本文选取中小企业W公司为研究对象,首先从中小企业、基层技术员工和员工流失等相关理论入手,结合W公司的实际情况,对该公司的人员结构和流失现状进行总结和分析,然后通过实地走访,运用问卷调查、因子分析等方法找出导致W公司基层技术员工流失的主要影响因素,即教育培训、薪酬福利、公司环境、企业文化和个人成长,并针对这五个主要影响因素一一给出相应的解决对策,从而为W公司解决基层技术员工流失问题、建立良好的人力资源管理基础以及促进企业健康有序发展都起到重要作用,并为促进其他中小企业更好地发展提供借鉴意义。
姚程[6]（2020）在《中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角》文中研究表明中国在科技创新领域已经取得了举世瞩目的成就,正在实现科技创新从跟跑到并跑甚至部分领域开始领跑的历史性跨越。在为取得巨大成绩而欣喜的同时,我们也应看到中国目前在科技创新能力与科技成果转化方面还存在着诸多亟需解决的问题,探寻问题产生的根源无疑是提高中国科技创新能力与科技成果转化率的关键所在。创新型人才是科技创新活动的能动主体,创新型人才所投入的人力资本即本文所论的创新型人力资本,显然是科技创新活动中的核心要素,而科技经费、科技设备等物质资本则为科技创新活动提供物质基础。考察中国科技创新的现状,科技人力资源与经费投入已分别排名世界第一、第二位,可以说中国在科技创新中投入了大量的创新型人力资本与物质资本,但科技创新能力和科技成果转化与欧美发达国家相比却仍然存在不小差距。导致这种背离的原因是多方面的,比如科技经费投入不合理、使用效率有待提高,等等。不过,基于创新型人力资本是科技创新活动中的核心要素,最关键的原因还需从创新型人力资本的使用效率方面去分析。创新型人力资本使用效率的影响因素,当然需要结合主客观两方面去探讨,但主客观因素结合的最终反映,则是创新者从事创新活动的主动性和积极性。创新者从事创新活动的行为选择,毋庸置疑受到制度的制约。从产权制度看,中国对于科技创新的成果保护,已经形成了关于知识产权保护的系列制度,如专利法、商标法、计算机软件保护条例、知识产权海关保护条例,等等,但是对于科技创新活动主体即创新型人才的人力资本产权却迄今都未立法予以明确。虽然基本确立社会主义市场经济体制以来,通过人才流动、人才激励等方面的改革,破除原有的体制机制障碍,科技人才拥有其自身创新型人力资本的产权已然得到默认,他们也可以自主创业或自主选择就业单位,即原则上享有自身人力资本的使用权、转让权。并且,创新型人力资本的收益权原则上也依法得到保护。然而,由于缺失健全完善的创新型人力资本产权制度,创新型人力资本产权的实现方面难免存在体制机制障碍,也因此影响到中国科技领域创新活动的效率和持久性。若进一步从当今知识经济时代的特点看,由智力、知识决定的科技创新主导生产力发展方向和发展水平,创新型人才在科技创新中的作用日益凸显,加之各国科技竞争中的成败得失都与科技创新的制度体系息息相关,因而促进现实生产力发展的制度需求必须包括创新型人力资本产权制度。有鉴于此,对中国创新型人力资本产权的实现问题进行理论联系实际的研究,已经成为中国理论界不容回避的责任,故笔者选择中国创新型人力资本产权实现问题作为博士学位论文选题,期望能对此问题的研究略尽绵薄之力。本文总共分为十章,具体安排如下:第一章,导论。说明研究背景、提出研究问题并阐明所研究问题的理论意义和现实意义,梳理与评述相关研究的现状,论述本文研究思路与研究方法。第二章,理论基础与分析框架。阐述本文的相关理论基础:制度、产权、人力资本以及创新理论;界定本文的核心概念:制度、科技创新、人力资本产权;构建以提出问题——明确研究的理论基础——进行一般理论分析——联系中国实际的分析——解决问题为分析路径的研究框架。第三章,对制度与科技创新之间的关系进行一般理论分析。首先,以马克思主义的视角分析制度、科技创新的所属范畴;其次,分析制度对科技创新的作用;再次,分析科技创新对制度的作用;最后,考察科技创新领域制度安排的非平衡性。第四章,分析人力资本成为财产权对象的依据与原因。首先,分别从哲学与经济学视角为人力资本成为财产权对象进行理论溯源;其次,从经济学视角分析人力资本成为财产权对象的原因,并说明人力资本产权制度与知识产权制度的协同作用。第五章,人力资本产权及其实现内涵。首先,对人力资本产权的本质、内容、属性、功能进行一般性探讨;其次,分析人力资本所有权、使用权、收益权、转让权实现的内涵。第六章,基于中国实际来分析科技创新与创新型人力资本产权实现的内在关系。首先,通过现阶段中国科技创新活动的总体情况与重大科技创新成果分析中国科技创新的现状;其次,围绕科技创新能力和科技成果转化来分析中国现阶段科技创新领域存在的问题;最后,分析创新型人力资本产权实现的中国现实,揭示其与科技创新绩效的内在关联。第七章,分析中国创新型人力资本产权实现的改革方向与绩效。首先,分别从创新型人力资本使用权、转让权、收益权实现的视角对中国创新型人力资本产权实现的改革方向进行分析;其次,分析中国创新型人力资本产权实现深化改革的绩效。第八章,美国创新型人力资本产权实现的经验及其启示。评述美国创新型人力资本产权实现的实践与经验,得出美国经验给予我们的启示。第九章,提高中国创新型人力资本产权实现程度的思路与建议。在给出提高创新型人力资本产权实现程度思路的基础上,提出提高创新型人力资本产权实现程度的相关政策建议。第十章,给出研究结论和研究展望。通过研究,本文获得如下主要结论:（一）制度与科技创新之间存在内生动态关系。制度与科技创新关系的实质是生产力与生产关系的相互作用在科技创新领域内的表现,制度通过规范与约束功能、激励功能、调节功能三方面作用于科技创新,而科技创新对制度的产生、变迁、消亡均具有重要作用。因此,制度必须随着科技创新的发展而发生相应的变革以适应科技创新发展的新要求,如此才能对科技创新发展起到促进作用。（二）人力资本作为财产权对象是一个符合理论和现实的命题。马克思、卢梭、康德等哲学家的财产权利理论能为人力资本产权的合理性提供哲学依据,而斯密、凡勃伦等经济学家的经济学思想与理论能为人力资本产权的合理性提供经济学依据。而人力资本凝结了人类的劳动,且具有生产性、稀缺性、异质性与创造性,以及经济发展对人力资本的时代需要等,使得人力资本不仅作为重要的经济资源而且作为财产而客观存在。并且,人力资本产权与知识产权有着显着的不同,人力资本产权涉及了科技创新投入产出的整个链条,与科技创新有着更为全面的密切关系,因此有必要建立健全完善的人力资本产权制度。（三）人力资本产权是包含所有权、使用权、转让权、收益权在内的权利束,具有排他性、自由支配性、可转让性和可分割性等产权的一般属性,以及所有权不可转让、使用权不可能完全转让、权能的可控性、专用性等人力资本产权特有的产权属性。人力资本产权可以通过规范与约束功能、稳定预期功能、激励功能、资源配置功能等作用于经济活动,而人力资本产权主体对经济行为的选择取决于人力资本产权的实现程度。人力资本产权实现包括人力资本所有权、使用权、转让权、收益权的实现,人力资本产权的实现程度与人力资本使用效率之间存在正向关系,提高人力资本使用效率的关键就在提高人力资本产权的实现程度。（四）经过多年的艰苦奋斗,中国不断完善了科技体制与国家创新体系,科技创新水平实现了显着地提升,不少领域的科技创新水平进入了世界前列。但与美国等发达国家相比,中国在科技创新能力、科技成果转化与科技人才体制机制等方面还存在不少问题,造成这些问题的很大原因在于缺乏健全完善的创新型人力资本产权制度,影响创新型人力资本产权的实现程度,从而抑制了创新型人力资本在科技创新活动中配置、使用的效率。（五）创新型人力资本产权的实现有利于科技创新绩效的提高。尽管中国尚未明确提出健全完善创新型人力资本产权制度来促进创新型人力资本产权的实现,但近年来中国在人才体制机制方面的改革措施都已经无形中指向了促进创新型人力资本产权的实现。通过创新型人力资本产权实现程度的提高,中国科研人员在科技创新活动中提高了创新型人力资本的使用效率,进而促进了专利产出数量、专利与论文质量以及科技成果转化程度的提升。进一步深化改革需要明确提出健全完善创新型人力资本产权制度的目标,以为中国的科技创新以及创新驱动经济发展战略实现提供完善的制度保障。论文可能的创新之处:（1）论文明确提出了创新型人力资本产权实现命题,不仅通过对哲学、经济学两大学科若干经典文献的梳理,为人力资本成为财产权对象的理论依据进行了较为充分的学术思想溯源,而且从经济学角度探讨了人力资本成为财产权对象的原因,指出正是由于人力资本凝结了人类的劳动,且具有生产性、稀缺性、异质性与创造性,以及经济发展对人力资本的时代需要,才使得人力资本不仅作为资源存在而且成为一种财产存在;而社会需要健全完善人力资本产权制度来规范人们之间的有关行为和调节人力资本权益关系,激励人们对人力资本的积累,以及有效地利用人力资本从事生产活动,使人力资本的使用实现最佳效益,在社会经济发展过程中更好地发挥其重要作用。（2）论文指出科技创新作为投入产出过程,物质资本与人力资本共同作用于科技创新,而人是科技创新的核心要素,离开了人的能动性,科技创新无从谈起。但国际上有公认的知识产权制度来保护科技创新成果,以及物权法等来保护物质资本的权益,却对科技人才的人力资本产权缺乏完善的制度保护,现实中各国的创新型人力资本产权实现程度不一,原因正在于此。（3）论文分析了现阶段中国科技创新领域存在的问题,并明确提出从科技人才人力资本使用效率的角度来看,造成这些问题的根本原因在于缺乏健全完善的创新型人力资本产权制度,从而导致创新型人力资本使用权、转让权、收益权实现程度的不足,并导致了创新型人力资本在科技创新中配置和使用的低效率。（4）论文对近年来中国有关创新型人力资本产权实现的制度与政策进行了分析,以阐明中国创新型人力资本产权实现的改革方向,并就中国创新型人力资本产权改革业已取得的成效:中国科技创新的绩效提升予以分析,进一步为创新型人力资本产权实现与科技创新之间的内在关系寻求了论据支撑。
王琦[7]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中指出中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
何瑜瑜[8]（2019）在《公务员交流中的组织需求与个人需求冲突研究 ——以深圳市为例》文中研究表明我国《公务员法》规定,国家实行公务员交流制度。公务员交流是公务员管理制度的重要组成部分。从组织角度来看,通过交流有利于实现政府人力资源的合理配置,进而提升政府的工作质量和绩效,同时在一定程度上还可以减少公务员长期在同一岗位工作产生的廉政风险;从个人角度看,有利于培养公务员的技能、开阔视野、积累经验,进而促进公务员的职业发展。然而,在现实交流过程中组织需求与个人需求往往存在冲突。那么,公务员交流中组织需求与个人需求冲突产生的深层次原因是什么?其冲突会带来什么影响?在组织需求与个人需求冲突的状态下,公务员交流的未来管理走向又该何去何从?选取深圳市作为研究案例,通过对深圳市行政机关单位和公务员个人两个层面的访谈及问卷调查得知,深圳市公务员交流存在官僚制运行过程中的内在张力,即在深圳市公务员交流过程中,一方面组织要求实现“官僚化”,强调高度理性、等级制、专业化、非人格化,另一方面个人要求“去官僚化”,强调非理性、扁平化、丰富化、人格化。这导致深圳市公务员交流中的组织需求与个人需求产生冲突:交流影响因素不一致、交流意愿不统一、交流运行要求不匹配。访谈资料和问卷结果进一步分析揭示了深圳市公务员交流中组织需求与个人需求冲突产生的深层原因是:等级制与扁平化的矛盾;非人格化与人格化的冲突;专业化与丰富化的悖论;组织利益与个人利益的博弈。从而给政府带来以下负面影响:影响政府人力资本增值、对专业化构成威胁、不利于创造和谐的行政生态环境。因此,促进深圳市公务员交流中的“组织需求与个人需求冲突”回归平衡的管理走向应当从转变交流理念、健全交流制度要素、分类推进不同交流形式、引入双向选择机制等方面入手。
张宇[9]（2019）在《N省检察机关人员分类管理实践研究》文中研究说明2013年新一轮司法体制改革拉开序幕。在本轮司法体制改革中,检察机关人员分类管理居于先发性地位,起着基础性作用,具有根本性影响,它以岗位职责权限为划分依据,将检察机关工作人员科学分类,通过合理配置检力资源,有利于促进检察队伍的革命化、正规化、专业化、职业化发展,培树检察形象,进一步提升检察机关司法公信力。但从具体实践中浮现出的种种问题可以看到,各项政策在检察人员中发挥的激励作用并未达到预期效果,说明人员分类管理的制度和措施仍存在缺陷,需要进一步完善。论文以N省三级检察院为例,分析该省检察机关开展人员分类管理实践中出现的问题,并从人力资源管理相关理论视角提出完善对策。论文引言部分,从理论与实际两方面说明论文的研究背景及研究意义,分别介绍国内外关于检察人员分类管理相关问题研究现状,以及论文主要研究内容和使用的主要研究方法等。论文第一部分陈述N省检察机关在人员分类管理方面的实践探索,采取的主要措施,取得的初步成效。第二部分重点分析N省检察机关人员分类管理存在的问题,如员额检察官较分类管理前的办案压力明显提高、检辅人员工作积极性受损、司法行政岗位人心浮动出现“空心化”、检察院队伍稳定性受到冲击、人才流失情况较以往更加严重、现有检察人员素质与改革后新要求存在差距等,并分析问题产生的原因。第三部分介绍上海市检察机关人员分类管理先进经验,为N省提供参考。第四部分针对上述问题,从构建具有活力的员额管理机制、妥善处理员额检察官与检察辅助人员之间的关系、拓宽司法行政人员职业通道、完善适应需求的职业保障和激励机制、加强检察机关干部队伍建设、进一步繁荣检察文化等方面,提出了进一步优化N省检察人员分类管理的相关对策、建议。
吴连凯[10]（2019）在《A市公安局人才管理存在问题及对策研究》文中认为公安机关作为政府职能部门,承担着维护人民安居乐业及国家长治久安的重要职责。在当前经济转轨、社会转型的关键时期,人才在公安事业发展中的战略性、基础性以及决定性作用越来越显着,公安人才管理情况对公安机关整体战斗力产生直接影响。本文从厘清人才管理和公安人才的概念入手,通过对A市公安局人才管理相关政策文件进行收集整理和桌面研究,从招录、培训、配置、晋升、考核、激励等六个方面,总结了当前A市公安局人才管理现状。在此基础上,结合我国人才工作发展形势和A市公安局性质特点,编制调查问卷,获取研究数据,通过定量和定性分析相结合的方式,指出当前A市公安局人才管理中存在的问题,分析问题产生的原因,提出A市公安局加强人才管理必须凸显人才的优先地位,树立人才是“第一资源”的管理理念,突破人才管理在政策和体制上的限制,营造尊重知识、尊重人才的管理环境。最后,利用胜任力模型、人才库、人才测评、职位分类管理、结果和行为绩效评价、激励等理论方法,研究提出了进一步加强A市公安局人才管理的对策建议。本文在国内对公安人才管理的理论研究还相对较少的背景下,通过在人才配置模型构建、人才资源储备和共享、人才个性化培训、人才引进体制壁垒破除、人才分类管理、人才多维度激励保障和人才差异化考核等方面进行突破尝试,为A市公安局人才管理提供了科学性、系统性和可持续的思路和框架,为公安机关人才管理从传统主观型向客观科学型转变提供了参考借鉴。
二、检察技术岗位不应双向选择（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、检察技术岗位不应双向选择（论文提纲范文）
（2）延边州优化营商环境问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究内容及研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新之处 |
| 第二章 理论基础及政策支撑 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 营商环境 |
| 2.1.2 优化营商环境 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马克思恩格斯关于社会基本矛盾的理论 |
| 2.2.2 中国共产党关于非公有制经济的论述 |
| 2.2.3 中国共产党关于政府与市场关系的论述 |
| 2.3 政策支撑 |
| 2.3.1 党中央关于深化“放管服”改革的相关政策 |
| 2.3.2 党中央关于优化营商环境的相关政策 |
| 第三章 延边州优化营商环境的现状及面临问题 |
| 3.1 延边州优化营商环境的现状 |
| 3.1.1 政务环境日趋完善 |
| 3.1.2 市场环境稳定宽松 |
| 3.1.3 法治环境公平有序 |
| 3.2 延边州优化营商环境取得的成效 |
| 3.2.1 营商环境排名不断提升 |
| 3.2.2 行政审批便捷激发企业发展动力 |
| 3.2.3 减税降费减轻企业负担 |
| 3.3 延边州优化营商环境面临的问题 |
| 3.3.1 政务服务效能有待提升 |
| 3.3.2 法治环境亟需强化 |
| 3.3.3 税收管理有待完善 |
| 3.3.4 人力资源供给不足 |
| 第四章 延边州优化营商环境的对策建议 |
| 4.1 建设廉洁高效的服务型政府 |
| 4.1.1 积极构建亲清新型政商关系 |
| 4.1.2 提升公务人员业务水平 |
| 4.1.3 大力推进“互联网+政务服务” |
| 4.2 加强法治环境建设 |
| 4.2.1 提高依法行政能力 |
| 4.2.2 依法保护市场主体的合法权益 |
| 4.2.3 营造良好的法治文化氛围 |
| 4.3 优化税收管理 |
| 4.3.1 确保税收政策落地生根 |
| 4.3.2 加强税收治理体系建设 |
| 4.3.3 提升纳税服务质量 |
| 4.4 优化人才队伍 |
| 4.4.1 招才与留才并举 |
| 4.4.2 为人才提供创新创业的发展平台 |
| 4.4.3 完善人才配套优惠政策 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 (攻读学位期间发表论文) |
（3）河北省E监狱人民警察队伍专业化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一)研究的背景和意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究的意义 |
| (二)国内外研究现状及评述 |
| 1.国内外研究现状 |
| 2.文献评述 |
| (三)研究思路 |
| (四)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.调查问卷法 |
| 3.观察法 |
| (五)研究的创新点与不足之处 |
| 1.本文的创新之处 |
| 2.研究的不足之处 |
| 一、相关概念与理论基础 |
| (一)相关概念 |
| 1.监狱人民警察 |
| 2.专业化建设 |
| 3.监狱人民警察队伍专业化建设 |
| (二)理论基础 |
| 1.专业化分工理论 |
| 2.公共部门人力资源职位分类管理理论 |
| 3.双因素理论 |
| 4.公平理论 |
| 5.人岗匹配理论 |
| 二、河北省E监狱人民警察队伍建设调查 |
| (一)河北省E监狱基本情况 |
| (二)河北省E监狱警察队伍专业化建设的问卷调查 |
| 1.调查问卷的基本情况 |
| 2.统计过程和结果 |
| (三)河北省E监狱人民警察队伍专业化建设的问题 |
| 1.岗位专业化分类管理缺失 |
| 2.警察履职缺乏标准依据模糊 |
| 3.专业人才缺乏 |
| 4.人员构成多样,配备、使用不合理 |
| 5.专业培训少,缺乏针对性与系统性 |
| 6.管理者激励不足 |
| 三、河北省E监狱人民警察队伍专业化建设困境的原因分析 |
| (一)脱离实际的管理目标与人才使用机制 |
| 1.监狱管理目标与现实需要不匹配 |
| 2.粗放式的人才管理使用模式 |
| (二)未建立完整的专业化人才队伍建设体系 |
| 1.人才队伍入口专业要求不够严格 |
| 2.在职教育与岗位技能培训制度不够健全 |
| 3.支持职业发展的扶持政策力度不够 |
| (三)监狱人民警察队伍管理中激励作用的欠缺 |
| 1.保健因素在岗位专业化建设中未充分利用 |
| 2.公平理论在岗位考核管理中未充分体现 |
| 四、英国监狱官专业化建设经验与启示 |
| (一)英国监狱的概况 |
| (二)英国监狱工作人员的队伍专业化建设 |
| 1.专业的监狱工作人员招录和培训机制 |
| 2.专业的监狱工作人员两级管理模式 |
| 3.专业的监狱工作人员晋升机制与程序 |
| 4.专业的监狱工作外部监督机制 |
| (三)英国监狱工作人员队伍专业化建设对我国的启示 |
| 1.设置专业的招录机制 |
| 2.设置专业的培训机制 |
| 3.设置专业的职位分类 |
| 4.建立专业的晋升制度 |
| 5.建立专业的监督机制 |
| 五、河北省E监狱实现人民警察队伍专业化建设的对策建议 |
| (一)以专业化理念科学设置管理不同类别岗位 |
| 1.以法治公平为基础,积极探索岗位专业化建设理念 |
| 2.以实践为依据,科学划分专业化岗位类别 |
| 3.坚持人尽其才,人岗匹配制度 |
| 4.建立专业岗位的进出机制与轮换交流机制 |
| (二)科学制定专业化的岗位机构编制 |
| 1.严格制定招录计划,科学确定专业背景 |
| 2.引进专业人才,提升监狱人民警察专业化水平 |
| 3.建立专业岗位职业资格准入制度 |
| (三)全面建立专业化的岗位培养机制 |
| 1.编写制定长期的针对性培养规划 |
| 2.搭建专业化人才成长发展平台 |
| (四)合理制定专业化的岗位考核目标 |
| 1.科学设置绩效考核指标 |
| 2.使绩效考核方法多元化 |
| (五)建立完善专业化的职业保障机制 |
| 1.建立专业的后勤保障机制与外部监督机制 |
| 2.提高岗位待遇,关注监狱人民警察心理健康 |
| 3.主动宣传,提高监狱人民警察职业荣誉感 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（4）包头市K区公安分局警力资源优化配置研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)选题背景和意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.选题意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| 1.国外文献综述 |
| 2.国内文献综述 |
| (三)研究方法 |
| 1.文献分析法 |
| 2.实证研究法 |
| 3.个案分析法 |
| (四)本文创新点 |
| 一、理论综述及相关概念 |
| (一)相关理论 |
| 1.社会治理理论 |
| 2.无增长改善理论 |
| 3.双因素理论 |
| (二)相关概念 |
| 1.警力资源 |
| 2.警力资源配置原则 |
| 二、K区分局警力资源配置的现状 |
| (一)K区警力资源配置现状 |
| (二)K区辅警警力资源待遇及晋升现状 |
| (三)K区公安机关物力、财力资源现状 |
| 三、K区分局在警力资源配置中存在的问题 |
| (一)警力资源短缺 |
| 1.警力资源分配不科学 |
| 2.警力资源配置不合理 |
| 3.非警务类活动挤占警力资源 |
| (二)警力资源素质水平参差不齐 |
| 1.警力资源来源构成复杂 |
| 2.警力资源入职后履职能力较弱 |
| (三)警力资源面临的现实问题 |
| 1.辅警警力资源劳动与收入不成正比 |
| 2.辅警警力资源上升渠道阻塞 |
| 3.辅警警力资源缺少向上沟通渠道 |
| 四、K区分局警力资源配置存在问题的原因分析 |
| (一)警力资源短缺的成因 |
| 1.警力资源退出机制僵化 |
| 2.警力资源对基层资源倾斜程度小 |
| 3.非警务类活动挤占警力资源 |
| (二)警力资源系统性职业教育缺失 |
| 1.警力资源缺乏入职教育 |
| 2.警力资源系统性职业技能培训缺失 |
| 3.警力资源缺乏履职能力检测 |
| (三)造成警力资源现实困境的原因 |
| 1.国家政策落实不到位 |
| 2.辅警警力资源管理权责不明 |
| 3.未建立辅警警力资源沟通渠道 |
| 五、K区分局警力资源配置存在问题的对策建议 |
| (一)科学配置警力资源 |
| 1.完善警力资源退出机制 |
| 2.警力资源向基层倾斜 |
| 3.引导社会资源分流非警务类警情 |
| 4.建立科学的基层警力资源配置标准 |
| (二)优化警力资源教育培训体系及辅助机制 |
| 1.警力资源教育培训制度化终身化 |
| 2.优化警力资源辅助机制 |
| (三)优化辅警警力资源管理制度 |
| 1.建设辅警警力资源独立管理体系 |
| 2.提高辅警警力资源薪资待遇 |
| 3.完善辅警警力资源职业教育训练体系 |
| 4.明确辅警警力资源权利责任 |
| 5.建立辅警警力资源沟通渠道 |
| 六、结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）W公司基层技术员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容和创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 中小企业的涵义 |
| 2.1.2 基层技术员工的涵义 |
| 2.1.3 员工流失的涵义 |
| 2.2 员工流失理论依据 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 目标一致理论 |
| 2.2.4 心理契约理论 |
| 2.2.5 职业生涯发展理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 W公司人力资源现状及基层技术员工流失情况 |
| 3.1 W公司概况 |
| 3.2 W公司的组织架构 |
| 3.3 W公司人力资源结构概况分析 |
| 3.3.1 员工岗位分布分析 |
| 3.3.2 员工受教育程度分析 |
| 3.3.3 员工年龄结构分析 |
| 3.3.4 员工技术职称分析 |
| 3.3.5 员工工作年限分析 |
| 3.4 W公司基层技术员工的流失现状 |
| 3.5 基层技术员工流失对W公司的影响 |
| 3.5.1 增加人力成本 |
| 3.5.2 影响在职员工 |
| 3.5.3 泄漏经验技术 |
| 3.5.4 有损声誉形象 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 W公司基层技术员工流失问卷调查及原因分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 问卷调查对象 |
| 4.1.2 问卷设计和发放 |
| 4.1.3 问卷调查结果分析 |
| 4.2 W公司基层技术员工流失影响因素分析 |
| 4.2.1 教育培训因素 |
| 4.2.2 薪酬福利因素 |
| 4.2.3 公司环境因素 |
| 4.2.4 企业文化因素 |
| 4.2.5 个人成长因素 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 W公司基层技术员工流失的对策 |
| 5.1 构建科学的教育培训体系 |
| 5.1.1 做好新员工入职培训 |
| 5.1.2 拓宽老员工培训渠道 |
| 5.1.3 加大培训投入和力度 |
| 5.1.4 强化培训考核和反馈 |
| 5.2 建立合理的薪酬福利体系 |
| 5.2.1 改变和完善薪酬结构 |
| 5.2.2 调整和稳固绩效比例 |
| 5.2.3 提高和优化福利待遇 |
| 5.3 塑造和谐的企业文化理念 |
| 5.3.1 塑造“以人为本”的理念 |
| 5.3.2 制定公平公正的制度 |
| 5.3.3 构建和谐的人际关系和良好的团队意识 |
| 5.3.4 提高领导素质和领导风格 |
| 5.4 营造良好的公司内外环境 |
| 5.4.1 完善内部软硬环境 |
| 5.4.2 抵御外部不良环境 |
| 5.5 关注不同的个人成长差异 |
| 5.5.1 开拓广阔的个人发展空间 |
| 5.5.2 增加特殊的人文主义关怀 |
| 5.6 建设前期的流失预警机制 |
| 5.6.1 流失预警机制建设的基层原则 |
| 5.6.2 流失预警机制建设的流程 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 W公司基层技术员工流失对策实施保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（6）中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景与问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 相关文献综述 |
| 1.3.1 人力资本产权及其实现的研究 |
| 1.3.2 制度与科技创新关系的研究 |
| 1.3.3 简要评述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 本文研究方法 |
| 1.5 可能的创新与不足 |
| 1.5.1 本文的创新点 |
| 1.5.2 存在的不足 |
| 2.理论基础与论文分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 制度经济理论 |
| 2.1.2 产权理论 |
| 2.1.3 人力资本理论 |
| 2.1.4 创新理论 |
| 2.2 核心概念与分析框架 |
| 2.2.1 核心概念界定 |
| 2.2.2 论文分析框架 |
| 3.制度与科技创新:一般理论分析 |
| 3.1 制度与科技创新的马克思主义视角 |
| 3.1.1 需要对经济关系进行规范 |
| 3.1.2 科技创新是一个生产力范畴 |
| 3.2 制度对科技创新的作用 |
| 3.2.1 制度在科技创新中的规范与约束功能 |
| 3.2.2 制度在科技创新中的激励功能 |
| 3.2.3 制度在科技创新中的调节功能 |
| 3.3 科技创新对制度的作用 |
| 3.3.1 科技创新对制度起源的作用 |
| 3.3.2 科技创新对制度变迁的作用 |
| 3.3.3 科技创新对制度消亡的作用 |
| 3.4 科技创新领域制度安排的非平衡性 |
| 3.4.1 科技创新要素的审视 |
| 3.4.2 科技创新领域的制度安排 |
| 4.人力资本成为财产权对象的依据与原因 |
| 4.1 人力资本成为财产权对象的依据 |
| 4.1.1 人力资本成为财产权对象的哲学依据 |
| 4.1.2 人力资本成为财产权对象的经济学依据 |
| 4.2 人力资本成为财产权对象的原因 |
| 4.2.1 人力资本成为财产权对象的经济学分析 |
| 4.2.2 人力资本产权制度与知识产权制度的协同作用 |
| 5.人力资本产权及其实现的内涵 |
| 5.1 对人力资本产权的一般性探讨 |
| 5.1.1 人力资本产权:本质及其权利内容 |
| 5.1.2 人力资本产权的属性 |
| 5.1.3 人力资本产权的功能 |
| 5.2 人力资本产权实现的内涵 |
| 5.2.1 人力资本所有权的实现 |
| 5.2.2 人力资本使用权的实现 |
| 5.2.3 人力资本转让权的实现 |
| 5.2.4 人力资本收益权的实现 |
| 6.科技创新与创新型人力资本产权实现:基于中国实际的分析 |
| 6.1 中国科技创新的现状 |
| 6.1.1 现阶段中国科技创新活动的总体情况 |
| 6.1.2 现阶段中国主要的重大科技创新成果 |
| 6.2 中国科技创新领域存在的问题 |
| 6.2.1 科技创新能力与发达国家仍有差距 |
| 6.2.2 科技成果转化率低 |
| 6.3 创新型人力资本产权实现及中国的现实 |
| 6.3.1 创新型人力资本产权实现的多角度审视 |
| 6.3.2 中国创新型人力资本产权实现的现实 |
| 6.3.3 中国科技创新领域存在问题的根源 |
| 7.中国创新型人力资本产权实现:改革的方向与绩效 |
| 7.1 中国创新型人力资本产权实现的改革方向 |
| 7.1.1 关于促进创新型人力资本使用权的改革 |
| 7.1.2 关于促进创新型人力资本转让权的改革 |
| 7.1.3 关于促进创新型人力资本收益权的改革 |
| 7.2 中国创新型人力资本产权实现深化改革的绩效 |
| 7.2.1 中国科技创新活动总体创新绩效的提升 |
| 7.2.2 中国各科技创新主体创新绩效的提升 |
| 8.美国创新型人力资本产权实现的经验及其启示 |
| 8.1 创新型人力资本产权实现:美国的实践与经验 |
| 8.1.1 促进创新型人力资本使用权的实现 |
| 8.1.2 促进创新型人力资本转让权的实现 |
| 8.1.3 促进创新型人力资本收益权的实现 |
| 8.2 美国经验给予我们的启示 |
| 8.2.1 创新型人力资本使用权实现方面的启示 |
| 8.2.2 创新型人力资本转让权实现方面的启示 |
| 8.2.3 创新型人力资本收益权实现方面的启示 |
| 9.提高中国创新型人力资本产权实现程度的思路与建议 |
| 9.1 提高创新型人力资本产权实现程度的思路 |
| 9.2 相关政策建议 |
| 10.研究结论与展望 |
| 10.1 本文研究结论 |
| 10.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（7）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（8）公务员交流中的组织需求与个人需求冲突研究 ——以深圳市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、关于人力资源流动必要性的研究 |
| 二、关于人力资源流动影响因素的研究 |
| 三、关于公务员交流机制的研究 |
| 四、关于公务员交流问题及对策的研究 |
| 第三节 研究方法、研究思路与研究局限 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究局限 |
| 第四节 概念界定与理论基础 |
| 一、公务员 |
| 二、公务员交流 |
| 三、冲突 |
| 四、官僚制理论及其适用性 |
| 第二章 深圳市公务员交流中组织需求与个人需求冲突的表现 |
| 第一节 交流影响因素不一致 |
| 一、影响因素构成不同 |
| 二、影响因素重要程度不同 |
| 第二节 交流意愿不统一 |
| 一、交流方向错位 |
| 二、交流频率不同 |
| 三、交流渠道不一 |
| 第三节 交流运行要求不匹配 |
| 一、自主选择权利错位 |
| 二、公私人情界限不同 |
| 三、信息公开要求有差异 |
| 第三章 深圳市公务员交流中组织需求与个人需求冲突的原因 |
| 第一节 等级制与扁平化的矛盾 |
| 一、机构层级不同与交流单向拥堵的分歧 |
| 二、权限管理与下放权限的冲突 |
| 三、信息中心化与信息公开常态化的对立 |
| 第二节 非人格化与人格化的冲突 |
| 一、规则导向与原则导向的分歧 |
| 二、一致性与多样性的对立 |
| 三、公私分明与人际导向的冲突 |
| 第三节 专业化与丰富化的悖论 |
| 一、专业化与个人成长的矛盾 |
| 二、专业化与交流渠道宽口径的对立 |
| 三、专业化与防腐败的冲突 |
| 第四节 组织利益与个人利益的博弈 |
| 一、组织顾虑交流负面效应 |
| 二、个人权衡交流机会成本 |
| 第四章 深圳市公务员交流中组织需求与个人需求冲突的影响 |
| 第一节 影响政府人力资本增值 |
| 一、不利于优化政府人力资源配置 |
| 二、不利于公务员个人成长 |
| 第二节 对专业化构成威胁 |
| 一、完全不交流导致专业固化 |
| 二、频繁交流削弱专业性 |
| 三、盲目交流导致专业浪费 |
| 第三节 不利于创造和谐的行政生态环境 |
| 一、“趋利性”交流导致交流目标移位 |
| 二、“强制性”交流压制人性 |
| 三、“人格化”交流有失公平 |
| 四、“暗箱操作”交流导致无序竞争 |
| 第五章 深圳市公务员交流中组织需求与个人需求冲突的管理走向 |
| 第一节 健全交流制度要素,发挥制度的协调控制功能 |
| 一、立法推动,明确交流依据 |
| 二、完善配套制度,强化跟踪培养 |
| 三、搭建交流信息平台,建立人才交流市场 |
| 第二节 分类推进不同交流形式,增强交流效果 |
| 一、将培养性交流作为交流重点 |
| 二、加强岗位适应性交流 |
| 三、进行风险防控型交流 |
| 四、适当考虑倦怠规避型交流 |
| 第三节 引入双向选择机制,回应组织与个人交流需求 |
| 一、以双向选择促进人岗匹配 |
| 二、以双向选择进行压力管理 |
| 第四节 转变交流理念,重塑以人为本的组织文化 |
| 一、回应公务员发展性需求 |
| 二、回应公务员保障性需求 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 |
（9）N省检察机关人员分类管理实践研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| 1.国外相关研究情况 |
| 2.国内相关研究情况 |
| 3.研究现状评述 |
| (三)基本概念界定与理论基础 |
| 1.基本概念界定 |
| 2.理论基础 |
| (四)研究内容与研究方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (五)创新与不足之处 |
| 1.可能的创新之处 |
| 2.存在的不足之处 |
| 一、N省检察机关人员分类管理现状 |
| (一)N省检察机关基本情况概述 |
| 1.N省三级检察机关人员基本情况 |
| 2.各级院人员分类管理实践情况 |
| 3.实行分类管理后的检察人员结构分析 |
| (二)N省检察机关人员分类管理过程 |
| 1.三类人员比例设定 |
| 2.遴选员额制检察官 |
| 3.落实改革薪酬待遇 |
| 4.创新做法 |
| (三)N省检察人员分类管理取得的成效 |
| 1.检察官任职条件和程序更严 |
| 2.司法责任制改革得到有效落实 |
| 3.检察官职业尊荣感更强 |
| 二、N省检察机关人员分类管理实践中的问题和原因 |
| (一)N省检察机关人员分类管理现存问题 |
| 1.干警思想波动,拼搏进取精神不足 |
| 2.员额检察官办案压力上升 |
| 3.辅助人员工作积极性受损 |
| 4.司法行政工作出现“空心化”现象 |
| 5.检察机关面临更为严重的人才流失 |
| 6.现有检察人员素质与改革后新要求存在差距 |
| (二)N省检察机关人员分类管理存在问题的原因分析 |
| 1.工资待遇方面 |
| 2.政策落实方面 |
| 3.管理制度方面 |
| 4.晋升渠道方面 |
| 5.组织目标实现方面 |
| 6.自我价值实现方面 |
| 三、上海市检察机关人员分类管理经验介绍 |
| (一)上海市检察机关人员分类管理改革基本情况 |
| 1.上海市检察机关人员分类现状 |
| 2.上海市检察机关人员分类管理改革进展 |
| (二)上海市检察机关人员分类管理试点改革的主要做法及启示 |
| 1.把握改革的正确方向 |
| 2.以制度创新创造全国司法改革可复制可推广经验 |
| 3.严格执行员额控制,落实分类管理制度 |
| 4.落实司法责任制,探索建立检察权运行新机制 |
| 四、完善N省检察机关人员分类管理的对策建议 |
| (一)构建具有活力的员额管理机制 |
| 1.合理分配员额检察官比例 |
| 2.建立检察官动态管理机制 |
| 3.有效发挥“智慧检务”辅助办案作用 |
| (二)妥善处理员额检察官与检察辅助人员之间的关系 |
| 1.合理分配检辅人员完善管理方式 |
| 2.有计划的培养和选拔检察官助理 |
| 3.试点开展聘用制书记员工作 |
| (三)拓宽司法行政人员职业通道 |
| 1.为司法行政岗位增加行政职数 |
| 2.探索司法行政人员与员额制检察官交流机制 |
| 3.推动司法行政人员与其他行政机关人员进行交流 |
| (四)完善适应需求的职业保障和激励机制 |
| 1.完善检察官等级与行政职级间对应政策 |
| 2.完善检察人员待遇保障机制 |
| 3.健全检察人员业绩考核机制 |
| (五)加强检察机关干部队伍建设 |
| 1.优化干部结构、合理分配“四大检察”部门人员 |
| 2.建立适应新时代检察工作要求的培训制度 |
| 3.进一步繁荣检察文化 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 访谈提纲 |
（10）A市公安局人才管理存在问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的主要内容及方法 |
| 1.3.1 主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 人才管理相关概念 |
| 2.1.1 人才概念 |
| 2.1.2 公安人才概念 |
| 2.1.3 人才管理概念 |
| 2.1.4 公安人才管理概念 |
| 2.2 人才管理的主要内容 |
| 2.2.1 岗位配置 |
| 2.2.2 培养开发 |
| 2.2.3 人才引进 |
| 2.2.4 发展晋升 |
| 2.2.5 绩效考评 |
| 2.2.6 激励保健 |
| 2.3 人才管理相关理论 |
| 2.3.1 胜任力模型 |
| 2.3.2 人才库 |
| 2.3.3 人才测评 |
| 2.3.4 职位分类管理 |
| 2.3.5 结果、行为绩效评价 |
| 2.3.6 激励理论 |
| 2.4 公安人才管理特点 |
| 第3章 A市公安局人才管理现状 |
| 3.1 A市公安局概况 |
| 3.2 A市公安局人才概况 |
| 3.3 A市公安局人才管理现状 |
| 3.3.1 人才配置与培训 |
| 3.3.2 人才招录与晋升 |
| 3.3.3 人才考核与激励 |
| 第4章 A市公安局人才管理调查设计 |
| 4.1 问卷编制 |
| 4.1.1 确定调研的范围、对象和来源 |
| 4.1.2 明确数据收集的主要方式方法 |
| 4.1.3 研究问题回答形式 |
| 4.1.4 优化问题的叙述措辞 |
| 4.1.5 完善问题的流程和编排 |
| 4.1.6 做好问卷的预测试与修订 |
| 4.2 调查过程 |
| 4.3 数据分析 |
| 第5章 A市公安局人才管理存在问题及原因分析 |
| 5.1 人才专业与实际岗位配置脱节 |
| 5.2 人才培训开发缺乏系统规划 |
| 5.3 人才招录渠道闭塞、条件僵化 |
| 5.4 人才职业发展空间狭窄 |
| 5.5 人才激励机制形式单一 |
| 5.6 人才考核评价片面草率 |
| 第6章 A市公安局人才管理完善对策 |
| 6.1 树立科学人才观,做好选才用才育才制度设计 |
| 6.1.1 建立以胜任力模型和人才库为依托的人岗配置机制 |
| 6.1.2 建立个性化系统性的教育培训体系 |
| 6.2 争取政策支持,深化人才引进和管理体制改革 |
| 6.2.1 多途径多渠道拓宽人才引进方式 |
| 6.2.2 立足职位分类管理提升人才职业生涯发展空间 |
| 6.3 优化人才环境,丰富激励考核层次维度 |
| 6.3.1 设计灵活多样的多维度激励保障机制 |
| 6.3.2 完善全过程常态化多层次的绩效考核体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
四、检察技术岗位不应双向选择（论文参考文献）
- [1]积极老龄化视域下退休再就业法律保障研究[D]. 曹雅婧. 昆明理工大学, 2021
- [2]延边州优化营商环境问题研究[D]. 王峥. 延边大学, 2021(02)
- [3]河北省E监狱人民警察队伍专业化建设研究[D]. 王照欢. 河北师范大学, 2020(05)
- [4]包头市K区公安分局警力资源优化配置研究[D]. 闫哲. 内蒙古师范大学, 2020(08)
- [5]W公司基层技术员工流失问题研究[D]. 孙雪茹. 河北工程大学, 2020(08)
- [6]中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角[D]. 姚程. 西南财经大学, 2020(02)
- [7]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [8]公务员交流中的组织需求与个人需求冲突研究 ——以深圳市为例[D]. 何瑜瑜. 深圳大学, 2019(12)
- [9]N省检察机关人员分类管理实践研究[D]. 张宇. 内蒙古大学, 2019(09)
- [10]A市公安局人才管理存在问题及对策研究[D]. 吴连凯. 中国石油大学(华东), 2019(09)