杜春玲（江苏省人民医院人事处江苏南京210029）
【中图分类号】R197.3【文献标识码】A【文章编号】1672-5085(2010)25-0382-02
2008年《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》颁布实施以来，这备受关注的、与公与私利益密切相关的、被解读为“激烈的利益博弈”的法律，在经历两年的的实践中，承载着了保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平公正，最终实现社会和谐的重要历史使命上，取得了全方位的深远影响。该法规范中国用人制度，促使用人单位由低成本向创新能力为核心竞争力方向的转变，提升用人单位人力资源的管理规范化法治化。其意义标志着时代的进步，标志着国家人力资源管理向法治化和国际化发展，提高国家的竞争力。现就我院劳动合同法在人力资源的实践进行浅谈。
2001年江苏省卫生事业单位开始人事制度改革以来，我院根据改革要求积极探索人事制度的改革。2002年医院全面实行人事代理，改革用人制度，实行聘用制度。经历多年的探索，我院用人制度发生了根本的改变。
1积极探索人事制度的改革不断完善用人的机制
1.1改进招聘规范程序，完善工作制度
按照公平、公正、竞争、择优的原则，建立规范的招聘考试进入制度和人事代理制度。医院根据对人才需求，有计划分层次考核招聘所需人才。对普通人才的招聘，采用公开招聘、逢进必考，择优录取，并列入常规招聘程序工作中。对学科带头人高层次人才聘引进，2004年医院制定了《江苏省人民医院引进高层次人才暂行规定》，建立对人才评价、选拔、待遇、考核体系，以人为本，促进实现人才的最大价值。
1.2实行职业资格准入制，促进专业技术职务聘任制
依据《执业医师法》、《护士条例》等法规，医院认真落实执业资格制度，医疗卫生人员从业资格准入制度，评聘分开。对在见习岗位的医学院校刚毕业而尚未取得执业资格的，实行见习制度，一年内应参加执业资格考试。（对考试未通过未取得执业资格，终止合同）。
1.3落实用人聘用机制，精简或降低管理成本
改革用人制度，合理设置内设机构，2001年实行全员聘用制，在明确规定职能职责的基础上，根据因事设岗、以岗定员、履行工作职责相一致的原则，对行政管理、专业技术和工勤岗位进行分类，做好“定岗位、定职责、定任务、定标准、定人员”等工作，科学合理确定岗位人员数量。实行由身份管理向岗位管理的初步转变。
1.4制定完善的规章制度，科学注重程序公正
积极贯彻执行《劳动合同法》。规章制度是用人单位管理的灵魂所在，规范的规章制度的订立，不仅有助于医院在用工过程中对员工的管理，而且在劳动争议纠纷处理中也可成为重要的依据。首先，关于民主制定程序，医院在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等规章制度或者重大事项时，广泛征求职工代表大会的职工代表意见，平等协商确定，并做到内容合法并予以公示。
1.5提升市场“软竞争力”，强化医院社会责任
在现代社会，医院作为“医院公民”有必要考虑医院行为可能产生的社会影响以及由此对医院形成的正负作用。在信息时代，社会舆论的监督无处不在。劳动者是劳动力资源的载体，劳动力资源是一种经济资源，保护劳动者实际上是保护劳动力资源，保护投资者和医院的利润源泉。为适应市场经济法制不断健全，不断强化事业单位社会责任的新形势，一家合格的追求持续发展医院，必须实现经济责任和社会责任的统一。从长远的眼光和可持续发展的角度，对员工承担社会责任符合医院的利益。积极承担社会责任，对外，有助于医院树立良好的品牌形象，提升“软竞争力”;对内，可以营造积极健康的医院文化，增强医院凝聚力。医院社会责任显著增强，做经济建设和社会责任的生力军，是医院新一轮发展的价值取向。
2积极运用合同的法律效力促进人力资源的管理服务
我院是一家省级三甲医院现有职工3156人，其中医技人员2649人。其中高级职称742人，中级职称909人。博士生导师81人，硕士生导师200人。其中合同制人员占全院在职职工总数42%。近几年来，特别是劳动合同法实施以来，我院在规范用工制度，优化人力资源配置，人才引进及考核，引入竞争机制，以不断提升核心竞争力等，进行了有益的探索。
2.1对合同制人员的管理科学化
2.1.1实行依法用工，强化法律责任
对合同制人员实行统一的江苏省人力资源与社会保障厅印制聘用合同书和劳动合同书合同文本。充分利用规范的合同，对工资福利待遇，对劳动纪律等方面做了细致的约定，并根据医院特点对执业资格等进行了附加约定。并对见习期做了统一约定。避免劳资纠纷，提高医院的凝聚力、影响力和竞争力。
2.1.2细化合同期管理，健全聘后管理
（1）转变人力资源管理理念，贯彻以人为本的管理理念，对聘用合同制人员的聘期管理实现三个转变:一激励式管理，更多地通过感情激励，待遇激励、事业激励等人性化管理手段，注重沟通;二是精细化管理。合同的签订管理，都要走上法制化轨道;三是不平等管理逐步转向平等管理。逐步改善工资福利待遇“同工不同酬”，特别是在福利和社保待遇上，更多地体现公平。
（2）在做好精细化管理的同时，做好聘用人员的日常考核和年度考核和合同期满考核工作，内容包括科室民主测评、专业技能考核和医德医风考核。并将考核考核结果记入聘用人员档案。作为续聘、解聘及岗位变动的依据。进一步激励合同制人员，对于考核基本合格和不合格的，给予调整岗位或按照《劳动合同法》的有关规定与之解除劳动合同关系。
2.2聘用合同在医院高层次人才中的实践
医院的核心竞争力在于人才的竞争。在当今知识与技术迅速发展的市场经济时代，医院面临着巨大的市场竞争压力，因此如何引进人才、评价人才、人岗匹配度的合理设定，防范人才的流失，是医院人力资源管理的重点。对此《劳动合同法》给予了充分的重视，不仅明确对单位出资培训的人才可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予单位竞业限制的权利。对于人才的管理个性化约定成为用人的重点。医院通过与人才员工签订培训协议、保密协议、竞业限制协议以保护单位的利益。
（1）对引进高级人才进行个性化约定。对引进的高层次人才，医院积极运用劳动合同法，根据引进条件和岗位目标，对引进的各类高级人才设计一套内容详细、合法有效的特殊人才引进人员聘用合同，就人才岗位目标及任务、双方权利及义务都进行约定，并对申报科研项目、科研成果、发表著作、论文、SCI论著、组织国际国内学术交流与合作、培养高水平的科研人员等都在合同中约定。
（2）对聘用合同的高级人才进行动态管理。医院根据《人才引进考核管理办法》，制定科学地人才考核指标，设定人才评价体系，完善考核体系。坚持定性与定量合理结合的原则，强化定量评价。对能力水平和业绩成果进行直接而全面的量化和细化。对合同中的工作目标及任务完成情况对人才进行考核评分。从组织实施、考核细则、人才述职，到考核评分、汇总评价等，科学地完成各个方面对人才的考核评价。对完成合同工作任务的，给予相应科研投入，对未完成工作任务的，也科学的分析帮助完成。如果是人才自身没有完成，给予解除合同。真正实现“适才适用”、保证人才“用当其时”、达到“人尽其才”。
（3）对于医院培养的特殊人才同样作为高层次人才战略任务来抓好。创建医院人才培训新模式，通过实行按需培养、择优培养与动态评估管理、岗位聘任相结合的改革，培养专业化、复合型人才。对脱颖而出的人才，通过考核确定的特殊人才给予充分重视，在科研经费、工作环境、福利待遇等方面给予与引进人才享有同样的待遇。以防止本院人才流失。并以合同明确对出资培训的人才可以约定服务年限和违约责任及竞业限制的权利。
3逐步完善聘用合同管理改进人才策略和谐发展
实行“以人为本、依法为纲”，加强人力资源管理的法制化建设，在《劳动合同法》的框架下，实行实用的人才策略，是医院和谐快速发展。
（1）人力资源决策流程必须明确和正确，完善各类规章制度，作为合法的规章制度必须有两个前提，一是程序合法，二是实体内容合法。各种规章制度不仅要公示，更要指导员工如何去执行。制定处罚要明确、清晰、具体。必须提高自己的证据意识。应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果公示没有证据支持，将有可能使在未来的争议中处于不利地位。
（2）进一步完善聘用合同考核机制。医院是特殊行业，各类考核多，除了医疗护理专业考核，有年度考核，续聘考核等等。为最优化考核程序，因加强考核组织力量，对内容相关的考核合并统考。节省时间和资源。
（3）医院内部管理向法制化方向深化。首先进一步加强劳动合同管理，在签约合同同时加强风险防范，在合同中对工资待遇、劳动保障、商业保密、岗位培训、离职移交等事项进行具体约定，从源头降低法律风险，减轻法律责任，并保障自身权益。其次要抓考核制度的建设，在进行岗位调查、岗位设计、岗位分析和建设《岗位说明书》的基础上，制定可操作可量化可取证的考核制度。为医院根据《劳动合同法》的有关规定，依法解除劳动合同，疏通人员代谢渠道做好制度准备。最后，细化劳动纪律考核制度，《劳动合同法》规定：“员工严重违纪，单位可立即解除劳动合同，单位不需要支付经济补偿金。”单位可以在制度中规定，对于劳动纪律的规定建议越详细越好操作。同时可设计一些《违规处罚通知单》《员工处分记录》及《检讨书》，从证据角度设计相应文书。
总之，劳动合同法在我院实际运用使我们体会到，劳动合同法的实施不仅稳定了劳动关系，促进医院劳动关系更加和谐，而且在人力资源管理中对人才的引进、人才的培养及用工制度的改革等给与法律上的支持和依据。积极运用劳动合同法，责任共担，利益共享才会双赢。