（南京理工大学紫金学院，210046）
摘要：随着我国经济结构的变化，市场竞争愈发激烈，中小型企业受到自身特点的影响出现了大量的人才流失等现象，影响了企业的生产发展，那么如何留住员工，如何激励员工，调动员工的积极性和创造性是我国企业人力资源部门应当研究的课题。本文将以南京市栖霞区产业园为例，浅谈马斯洛需求层次理论在我国中小型企业的激励作用中的应用现状和问题，并提出相关建议和对策，希望能够对我国中小企业在激励机制建立方面有一定的启示作用。
关键词：激励机制；需求层次理论；应用
一、中小型企业员工激励机制的现状和存在的问题
（一）员工激励机制现状
1.薪资制度现状
一直以来，企业员工的薪资受到岗位、绩效、工龄、学历、职务等各方面的因素的影响，同时薪资制度本着多劳多得少劳少得，与当地劳动力价格相适应的原则制定的。中小型企业根据岗位的不同，每个岗位会有一定的补贴。比如一些特种技能的岗位、关键性的岗位设定不同的补贴。同时还设有学历补贴、技能补贴等来鼓励员工提升学历和技能，考取与工作岗位相关的各类技能证书。奖金、绩效工资也是薪资的组成部分
2.福利及奖励制度
五险一金是福利的重要组成部分，但大多数中小企业受成本等因素限制，往往按照当地最低工资标准缴纳。除此之外，部分的中小型公司会给员工发放一定的餐补或者交通补贴，也有较少一部分公司会发放住房补贴，或者提供免费的员工宿舍，物美价廉的员工食堂。
对优秀地员工的奖励，大部分公司会喜欢采用旅游等奖励方式，免费提供其外出旅游。与此同时，也会不定期的开展活动，篮球赛、羽毛球比赛、k歌等加强团队建设。逢年过节，会给员工发放一些礼品或者少额奖金等。
3.职务晋升制度和企业管理制度
就职务晋升制度而言，根据中小型企业的工作性质，大致可以分为技术类、营销类、管理类，按照相应的职位晋升顺序，一个萝卜一个坑，逐个级别往上升，上面有人离职，下面才能晋升接替，晋升的机制不明确，没有严格的规章制度，领导起到主要的决定作用。
另外，中小企业的员工的参与度往往非常的低，参与面也非常的窄，高层领导出台文件或下发通知，召集中层干部开会，将消息内容传达给各个部门的员工或征求意见，员工逐级反馈，修改后实施方案。当然高层领导会在办公室门外设置意见箱，用于接收广大员工的意见和建议，但收效甚微。
（二）、激励机制主要存在的问题
1.单一无差别化激励方式
大多数中小型企业中，主要的激励手段是薪酬激励、职务晋升激励、以及评奖评优激励，激励方式过于单一且传统。由于大多数的中小型企业组建的时间并不是很长，因而在这些企业中员工的年龄结构往往都是呈年轻的分布状态，加上公司职位晋升机制基本上都是能上不能下，大部分晚进入公司的优秀员工，晋升的机会较小，只能做一些辅助性的工作，或者说努力工作为别人做嫁衣。
奖金奖励作为中小型公司激励机制的一中必不可少的激励方式，但大多数是为销售岗或研发岗等为公司做出了极大贡献的员工准备的，对于管理岗或者从事事务性工作的人员，因所从事的工作很难取得明显的绩效，奖金也就无从说起。
2.福利待遇的激励性不够
福利的重要组成部分是五险一金,中小型企业受诸多因素的制约通常按照当地最低工资标准缴纳或略高。部分提供住宿的企业,往往会为了降低成本，而提供6-8人间,如果因工作原因遇到两班倒的情况,还会导致宿舍员工彼此间相互影响到。然而公司提供的住房补贴也是少之又少,因此这项福利也会有很大的局限性。
3.员工职业生涯规划不明确
中小企业的管理层和人力资源部门，通常缺乏对员工在职业规划方面的引导和介绍，人力资源部门多是将工作重心放在人员招聘和员工的工作绩效核算上，没有负到应有的责任。由于公司的晋升机制现状导致了管理层基本处于饱和状态，员工晋升空间狭小，加上员工也很难了解本岗位的发展空间和渠道，普遍是对未来的职业规划没有仔细的思考过，没有明确的目标，抱着做一天和尚念一天经的工作态度，高兴了就干不高兴就离职的想法，造成了很大一部分有进取心的优秀员工的流失。
4.员工培训机制不完善
绝大多数的中小企业对培训的重视程度不够，公司新入职员工培训时间只有两到三天，只是简单粗略的介绍一下公司的规章制度和简单的学习，就匆匆的投入繁忙的工作当中。除了晋职晋级外的岗位培训，之后很难再接触到其他培训，所参加的会议也多是学习新出台的相关政策、资质等相关的培训。
二、基于不同需求类型的员工建立激励机制模型
（一）基于基础需求的员工激励机制
1.福利激励机制
尽管目前中小企业为员工缴社保和住房公积金，提供住宿等，公司的福利涵盖广泛也很体贴，但是大多数员工收入偏低的情况还并不能从根本上解决。这些福利在某种程度上,属于看得到用不到的钱,基于基础需求的员工往往更加关心的是能得到多少报酬,生活能否得到保障,因此员工并不会把这部分算在自己的收入内。
公司可以按照国家规定的标准为员工缴纳社保，剩余部分，公司可以通过制定若干办法和制度，让员工自己选择福利的方式。比如有些员工住在农村的自建房或者城市里已有住房的，没有购房的需求，那么公司为员工每个月缴纳的住房公积金可以选择随当月薪资一同发放。员工对医疗、养老的需求比较看重，公司可以适当的增加这两项的缴纳比例。同样有租房需求的员工可以在住宿补贴和公司宿舍两种方式中自主选择。这种自主选择的福利发放方式，可以在很大程度上提高员工对福利的满意度，激发其工作积极性。
对于公司组织的活动，应该针对不同的人群，比如针对年轻人应该组织更加活力放松心情的活动，针对老年人多是休闲娱乐的活动，针对公司目前的单身青年组织单身派对等，让员工切身感受到公司带给他们的福利。
（二）基于关系需求的员工激励机制
1.加强员工对公司文化认同感、企业归属感
企业文化是一个企业的灵魂和思想，一个优秀地企业一定有其独特的企业文化和思想，在潜移默化中指导员工。当员工都认同了企业文化，才能激发员工的主人翁意识，向着同一个方向卖力前行。建立一个优秀地企业形象，部门各级领导应该摒弃原来高高在上的样子，多与员工接触，主动关心员工的生活近况，会很大的增强员工的归属感。
2.培养员工的团队意识
通过达成部门目标、团队奖励的方式，使其意识到他们是一个密不可分的整体，每个人都肩负着使命。将员工的绩效与部门的绩效挂钩，将部门的目标分解到个人，使员工能够心往一处想劲往一处使，让员工意识到团队成绩好，个人的绩效奖金才会水涨船高。
（三）基于价值需求的员工激励机制
1.引导员工建立自己职业生涯规划
绝大多数员工对自己的未来规划比较迷茫，也不是很了解现在所从事的职业发展空间，公司能够提供多大的平台。因此公司人力资源部应该在员工入职培训期间,介绍清楚公司职业发展通道和方向，并且要明确晋升的条件和资质,并引导员工，将公司目标与个人目标相结合,建立在本公司长期和短期的职业生涯规划。
2.完善职务晋升机制
虽然原有的职位数量是固定不变的，但可以在原有的职位上建立不同的级别，在不同的级别上对应不同的薪资，考核达标就可以获得晋职或晋级的机会。每两年实行一次干部竞聘轮岗机制，设定量化指标进行考核，不合格的员工做降职处理，从竞争者或者下一职位的人选拔。当职位有空缺时，主要从内部招聘，符合条件的员工都可以参加考核，非本部门的员工同样符合条件都可以申请参加。
3.完善培训机制
通过自学等方式考取本岗位相关的职业技能证书的员工提供一定的证书补贴，定期组织员工工作所需的技能培训，如管理层人员，注重提高其管理水平，沟通技巧等。为表现突出的员工提供出国深造的机会，邀请专家到公司内部进行培训，对当前的新技术、行业新标准等进行解读。
4.基层员工参与决策
制定政策的人通常不是很了解基层的情况，实施的难度较大。如果改变传统的思路，广开言路，让基层的员工能够参与进来，可以让员工从内心深处感到自己被尊重，加强员工的参与感和归属感。比如制定一线生产员工的生产标准时，除了部门领导参加以外，还要选派员工代表参与，对政策的原因、目的、期望值都有了解，能够提出非常中肯的建议。
参考文献
[1]王敏.基于需求层次理论的XD公司员工激励机制研究[D].哈尔滨理工大学，2015.37-43.
[2]胡艳芳.基于马斯洛需求理论的企业知识型员工激励问题研究[J].企业家天地：中旬刊，2014.5-6.
[3]丁健桐.民营中小企业激励机制建设研究[J].商场现代化，2014.152-152.