导读:本文包含了职业生涯高原论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:核心素养,辅导员,职业生涯
职业生涯高原论文文献综述
周超[1]（2019）在《核心素养:高校辅导员职业生涯高原的破解理路》一文中研究指出辅导员肩负高校教育和管理的双重任务,是高校思想政治工作队伍的重要组成部分。由于部分辅导员工作中存在自身能力与动机障碍、职业目标建设的偏差、职业工作内容的游离等问题,从而产生职业生涯高原反应,一定程度地影响了辅导员队伍的整体建设与发展。高校应着重培育辅导员思想政治素养、职业能力素养、学习与科学研究素养,通过树立职业生涯发展的主体意识、强化职业生涯必备的核心素养、确立职业生涯成功的科学标准以及适应无边界职业生涯发展趋势等途径,对辅导员的职业生涯高原反应进行缓和并破解,为高校辅导员队伍的可持续稳定发展奠定基础。(本文来源于《高等农业教育》期刊2019年02期）
陈汉俊[2]（2018）在《职业生涯高原与不道德亲组织行为的关系：有调节的中介模型》一文中研究指出随着社会和经济地发展,组织情境中的员工道德行为越来越受到关注。大量研究探讨了组织情境中员工从事不道德行为的成因、影响以及机制,而对于不道德亲组织行为(Unethical pro-organizational behaviors,UPB)这一特定的不道德行为研究者则较少涉及。不道德亲组织行为指在组织环境中,个体为了组织或组织内成员的利益而有意做出的有违道德的行为。作为一种不道德行为,个体却是出于组织利益而做出的,是个体忠诚于组织的表现。此外,UPB在短期内可能会给组织带来利益,长期而言却可能给组织带来潜在的危害。因此,有必要探讨UPB的成因、影响及其作用机制。本研究探讨了个体的职业生涯高原与UPB的关系,以及在这一关系中挑战性-阻碍性压力的中介作用和道德推脱的调节作用。来自浙江省600多名服务行业员工参加了本研究,完成了《职业生涯高原量表》、《挑战性-阻碍性压力量表》、《道德推脱量表》和《不道德亲组织行为量表》。研究获得如下一些发现:首先,职业生涯高原、道德推脱、挑战性压力与UPB呈正相关,而阻碍性压力与UPB呈负相关。此外,研究还发现,职业生涯高原与道德推脱、挑战性压力均呈显着正相关。其次,挑战性压力在职业生涯高原与UPB之间起部分中介作用,职业生涯高原通过挑战性压力对UPB产生作用;而阻碍性压力在职业生涯高原与UPB之间并没有发挥中介作用;再次,道德推脱在职业生涯高原与UPB之间起调节作用,具有较高道德推脱倾向的个体在职业生涯高原阶段更倾向于从事UPB行为;最后,调节性中介分析发现,职业生涯高原经由挑战性压力影响其UPB倾向的间接效应受到道德推脱的调节,职业生涯高原经由挑战性压力影响其UPB倾向的间接效应仅体现于道德推脱倾向较高的个体身上,而在道德推脱倾向较低的个体身上并不存在。(本文来源于《浙江大学》期刊2018-12-12）
陈琳,李霞,夏明晖[3]（2018）在《武汉市神经内科护士职业韧性与职业生涯高原反应的调查》一文中研究指出目的了解武汉市神经内科护士职业韧性以及职业生涯高原反应的情况,并且分析两者之间的相关性。方法采用心理弹性量表(CD-RISC)和职业生涯高原量表,结合随机数表法,在武汉市6家叁级甲等医院选取271名神经内科的护士进行问卷调查。结果 271名神经内科护士的CD-RISC得分为73.61±12.03,职业生涯高原量表的各条目得分为3.43±1.71。护士的职业韧性以及其各维度与职业生涯高原反应各维度之间存在着明显的负相关关系(P<0.05),一般人口学因素中年龄(r=0.713,P<0.01)、学历(r=0.532,P<0.05)、职称(r=0.781,P<0.01)、工作年限(r=0.845,P<0.01)、月收入情况(r=0.468,P<0.01)及婚姻状况(r=0.379,P<0.01)与职业生涯高原之间存在着正相关关系。结论职业韧性与职业生涯高原存在负相关关系,护理管理者可通过提高职业韧性降低护士的高原反应。(本文来源于《职业与健康》期刊2018年19期）
赵君,肖素芳,赵书松[4]（2018）在《职业生涯高原研究述评》一文中研究指出职业生涯高原是员工对未来职业发展的主观评价,它强调了员工如何对当前的工作情境进行感知、评估和反应。首先,回顾了职业生涯高原的概念、理论基础及维度与测量;其次,从个人和组织两个层次探讨了职业生涯高原的影响因素;再次,分析了职业生涯高原对工作压力、工作动机、工作态度和工作绩效的影响效果;最后,对未来研究方向进行了展望。(本文来源于《管理学报》期刊2018年10期）
张捷,徐梅[5]（2018）在《手术室护士职业生涯高原、知识分享行为现状及其相关性研究》一文中研究指出目的:调查综合性叁级甲等医院手术室护士职业生涯高原和知识分享行为的现状并分析二者的相关性,分析影响护士知识分享行为的因素,为提高护士知识分享行为提供参考。方法:采用便利抽样法对北京4家综合性叁级甲等医院246名手术室护士进行问卷调查。结果:综合性叁级甲等医院手术室护士职业生涯高原总均分为(3.22±0.84);知识分享行为总均分为(6.07±0.83);职业生涯高原与知识分享行为呈负相关(P<0.01)。其中年龄、工作年限、层级高原、内容高原、中心化高原是影响知识分享行为的因素。结论:综合性叁级甲等医院手术室护士整体处于潜高原状态,知识分享行为处于较高水平;职业生涯高原对知识分享行为有一定的预测性,护理管理者可通过有效措施来改善职业生涯高原现状,提高手术室护士的知识分享行为,稳定护理的梯队建设。(本文来源于《中国护理管理》期刊2018年03期）
褚莉莉[6]（2017）在《中年教师职业生涯发展的高原现象研究》一文中研究指出教师发展是一个漫长的、动态的、纵贯整个职业生涯的历程,其间既有高潮,也有低谷。在这个过程中我们要特别关注一个阶段:高原期及其伴随的高原现象。教师在走上教学岗位后的3-5年后就会出现一个“高原现象”。“高原现象”普遍存在于教师群体之中,它在教师的专业发展中起着举足轻重的位置,尤其是对中年教师的影响。中年教师往往是学校的中坚力量,积累了丰富的教学经验,形成了特有的教学风格,很多中年教师已经成为了学校的骨干教师和学科带头人,甚至还担任着学校的教育教学管理的重要职务。如果能够突破这一难关,事业上将会更上一个台阶,如果处理不好,有可能会陷入“高原现象”带来的负面影响。本文首先结合文献法,通过查阅大量的关于教师职业生涯发展和中年教师高原成因等相关文章,了解目前教师职业发展的理论知识和现实状况。借鉴世界部分国家和国内先进地区在提高教师职业生涯发展上的实际经验。以合肥市Y学校教师为研究对象,简称Y学校,拟定调查问卷和访谈提纲,以问卷法和访谈法对Y学校教师进行个案研究,主要是沿着“中年教师职业生涯发展现状——中年教师“高原现象”产生的原因——突破中年教师'高原现象'策略”的思路进行研究。对Y学校中年教师的现状及其“高原现象”进行深入地剖析,笔者发现Y学校中年教师的高原现象主要来源于个人因素(思想懈怠、停滞不前)、学校因素(工作压力大、管理忽视)、社会(社会认同感低、待遇差)。针对调查结果,笔者分析了中年教师产生“高原现象”的原因,并试着从外因(社会和学校)、内因(教师个人)两个方面为切入点提出相应的建议和对策,如:营造良好的社会氛围、关注中年教师心理缺失、提高教师自身主动发展的意识等等。通过本文的研究,希望能够呼吁更多的人关注教师的专业发展,关注到中年教师的群体,帮助他们顺利度过“高原期”,让他们对未来的职业生涯充满信心和期待。(本文来源于《南京师范大学》期刊2017-05-16）
肖素芳[7]（2017）在《职业生涯高原对反生产行为的影响机制研究》一文中研究指出职业生涯高原是指个体在组织中职业发展的停滞状态,主要包括层级高原和内容高原等。由于组织变革从根本上改变了员工的职业经历,精简化和扁平化的结构调整意味着组织中高级职位的减少,而越来越多的员工将面临职业生涯高原。职业生涯高原并不是一个新现象,自上个世纪70年代开始就已经有西方学者开始关注职业生涯高原问题,它对于绝大多数人而言是不可避免的,并且很快成为重要的组织管理问题。职业生涯高原更多地被认为是一种不良的职业体验,因而学者们主要关注其负面效应。学术界已经就职业生涯高原问题进行了诸多探索,但依然存在很多缺口,这严重阻碍了我们对职业生涯高原的深入理解。本研究通过对湖北、安徽、江苏、河南以及广东等多个地区264名企业员工进行问卷调研,构建了一个职业生涯高原影响反生产行为的调节中介模型。研究结果发现:层级高原和内容高原正向影响反生产行为;层级高原和内容高原正向影响工作疏离感;工作疏离感在层级高原、内容高原与反生产行为之间具有完全中介作用;参与决策制定对层级高原与工作疏离感之间的关系具有负向调节作用,且参与决策制定对层级高原通过工作疏离感影响反生产行为的间接效应具有负向调节作用。本研究基于资源保存理论探讨了职业生涯高原对反生产行为的影响机制,这扩展了职业生涯高原的影响效应研究,丰富了职业生涯高原的理论体系。本研究的研究结论对组织中的管理实践具有重要的指导意义。首先,由于层级高原对绝大多数人而言是不可避免的,因而员工和组织都应该注重重塑关于工作价值的文化,同时也可以建立灵活的多重职业生涯路径;其次,为了避免内容高原,组织应该注重对员工的培训,也可以采用工作再设计和工作轮换制度等方法;最后,组织应该积极关注员工的心理,降低其消极心理感知。因为不同群体对心理资源的追求不同,组织应该针对不同职业生涯高原类型的群体采取不同的管理措施。(本文来源于《中南财经政法大学》期刊2017-05-06）
黄慧丹[8]（2017）在《基于职业高原的高级人才职业生涯研究》一文中研究指出伴随着资讯大爆炸时代背景下的动态市场变化,企业间的竞争日益趋向人才方面的竞争。新常态下的中国经济鼓励企业通过不断的技术创新,自主研发来获得市场地位,毋庸置疑这些都需要企业的人才来实现。特别是需要具有高素质、高绩效、高贡献的高级人才。然而,许多企业的人力资源管理实践反复验证了高级人才管理的“虎头蛇尾”现象,也就是说企业通过优厚的条件招揽到了高级人才,或者说企业花了相当的代价培养成了高级人才,可是高级人才在企业中却无法真正发挥其作用和价值,越来越多的高级人才开始遭遇职业高原。多数情况下,职业高原不仅会影响高级人才的职业生涯发展也会给组织造成营运风险和人力资源流失。因此,基于职业高原的高级人才职业生涯研究具有十分重要的理论意义和现实意义。本论文以AXX公司高级人才为研究对象,职业高原的叁个维度为自变量,职业生涯影响效应:职业生涯工作满意度、离职倾向、工作绩效为因变量提出研究假设并构建模型。此次研究通过系统随机抽样的方式对124名AXX公司高级人才发放了调查问卷,共有100名受测按时完成并回复了问卷,有效回复率达到81%。利用SPSS和Excel数据分析软件对采集到的数据进行描述性统计分析、方差分析、回归分析等来研究职业高原对于AXX公司高级人才职业生涯的影响关系。通过实证研究得出以下结论:1)根据沙因职业生涯发展阶段理论,此次受测多处在职业生涯的中期危险阶段,这个阶段是职业高原多发期。2)此次受测的100名AXX公司高级人才属于中度职业高原。3)此次受测的职业生涯工作满意度总体而言低于3分临界值,处于有点不满意的状态。4)此次受测的100名AXX公司高级人才有中度离职倾向,然而其工作绩效自评均值却超过3分临界值,这表明职业高原对于离职倾向有加强的作用,但是职业高原却不会影响受测对于自身所处的地位以及所获得的工作成就的肯定态度。5)内容高原和层级高原会显着降低AXX公司高级人才的工作满意度。6)内容高原和层级高原会显着增强AXX公司高级人才的离职倾向。7)层级高原会显着降低AXX公司高级人才的工作绩效自评结果,而内容高原和中心化高原与此次受测的工作绩效自评结果呈不相关关系。最后,基于此次调查的研究结论,笔者从组织层面和个人层面分别提出了应对策略。希望可以帮助组织和个人减轻由于职业高原造成的不良后果,帮助组织实现更有效的人力资源管理,另一方面也为高级人才在其职业生涯发展过程中更好的应对职业高原,实现更高的职业生涯成就高峰提供有价值的参考。(本文来源于《福州大学》期刊2017-03-01）
蒋瑞哲,闻雪[9]（2017）在《农村小学教师职业生涯发展中的高原现象及其影响研究》一文中研究指出本研究以农村小学教师职业生涯发展为背景,选择代表性的9位农村小学女教师进行访谈,旨在了解农村小学教师职业生涯中高原现象的表现、影响因素,并针对研究结果提出一些教育建议。研究结果表明,作为有着丰富经验的农村小学教师,其内心存在着比其他教师更为强烈的无奈和矛盾,高原现象的表现据有独特的特点;农村小学教师所处环境的特点及自身的一些生理心理特点都是导致高原现象的重要原因。(本文来源于《佳木斯职业学院学报》期刊2017年01期）
张阳春,林征,季学丽[10]（2016）在《综合性叁级甲等医院急危重症护士职业韧性对职业生涯高原影响的研究》一文中研究指出目的 :调查综合性叁级甲等医院急危重症护士职业韧性和职业生涯高原的现状,并分析职业韧性对职业生涯高原的影响。方法:采用便利抽样法对南京市5家综合性叁级甲等医院352名急危重症护士进行问卷调查。结果:综合性叁级甲等医院急危重症护士职业韧性总均分为(3.32±0.52)分,职业生涯高原总均分为(3.24±0.75)分;职业韧性与职业生涯高原呈显着负相关(P<0.01);控制人口学变量后,职业韧性可独立预测职业生涯高原的27.2%。结论 :综合性叁级甲等医院急危重症护士整体处于潜高原状态,职业韧性处于中等水平;职业韧性对职业生涯高原有一定的预测性,护理管理者可通过有效措施提高急危重症护士职业韧性水平来缓解职业生涯高原现状,稳定急危重症护理队伍。(本文来源于《中国护理管理》期刊2016年11期）
职业生涯高原论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着社会和经济地发展,组织情境中的员工道德行为越来越受到关注。大量研究探讨了组织情境中员工从事不道德行为的成因、影响以及机制,而对于不道德亲组织行为(Unethical pro-organizational behaviors,UPB)这一特定的不道德行为研究者则较少涉及。不道德亲组织行为指在组织环境中,个体为了组织或组织内成员的利益而有意做出的有违道德的行为。作为一种不道德行为,个体却是出于组织利益而做出的,是个体忠诚于组织的表现。此外,UPB在短期内可能会给组织带来利益,长期而言却可能给组织带来潜在的危害。因此,有必要探讨UPB的成因、影响及其作用机制。本研究探讨了个体的职业生涯高原与UPB的关系,以及在这一关系中挑战性-阻碍性压力的中介作用和道德推脱的调节作用。来自浙江省600多名服务行业员工参加了本研究,完成了《职业生涯高原量表》、《挑战性-阻碍性压力量表》、《道德推脱量表》和《不道德亲组织行为量表》。研究获得如下一些发现:首先,职业生涯高原、道德推脱、挑战性压力与UPB呈正相关,而阻碍性压力与UPB呈负相关。此外,研究还发现,职业生涯高原与道德推脱、挑战性压力均呈显着正相关。其次,挑战性压力在职业生涯高原与UPB之间起部分中介作用,职业生涯高原通过挑战性压力对UPB产生作用;而阻碍性压力在职业生涯高原与UPB之间并没有发挥中介作用;再次,道德推脱在职业生涯高原与UPB之间起调节作用,具有较高道德推脱倾向的个体在职业生涯高原阶段更倾向于从事UPB行为;最后,调节性中介分析发现,职业生涯高原经由挑战性压力影响其UPB倾向的间接效应受到道德推脱的调节,职业生涯高原经由挑战性压力影响其UPB倾向的间接效应仅体现于道德推脱倾向较高的个体身上,而在道德推脱倾向较低的个体身上并不存在。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
职业生涯高原论文参考文献
[1].周超.核心素养:高校辅导员职业生涯高原的破解理路[J].高等农业教育.2019
[2].陈汉俊.职业生涯高原与不道德亲组织行为的关系：有调节的中介模型[D].浙江大学.2018
[3].陈琳,李霞,夏明晖.武汉市神经内科护士职业韧性与职业生涯高原反应的调查[J].职业与健康.2018
[4].赵君,肖素芳,赵书松.职业生涯高原研究述评[J].管理学报.2018
[5].张捷,徐梅.手术室护士职业生涯高原、知识分享行为现状及其相关性研究[J].中国护理管理.2018
[6].褚莉莉.中年教师职业生涯发展的高原现象研究[D].南京师范大学.2017
[7].肖素芳.职业生涯高原对反生产行为的影响机制研究[D].中南财经政法大学.2017
[8].黄慧丹.基于职业高原的高级人才职业生涯研究[D].福州大学.2017
[9].蒋瑞哲,闻雪.农村小学教师职业生涯发展中的高原现象及其影响研究[J].佳木斯职业学院学报.2017
[10].张阳春,林征,季学丽.综合性叁级甲等医院急危重症护士职业韧性对职业生涯高原影响的研究[J].中国护理管理.2016