一、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定（论文文献综述）
徐靖[1]（2020）在《高等学校“非升即走”聘用合同法律性质及其制度法治逻辑》文中研究说明"非升即走"聘用合同作为高等学校与教师签订的以特定教学科研任务与职称晋升期限为内容的契约,在法律性质上属于新型社会行政劳动合同。此种合同系高等学校以"社会公法人"身份,在自主管理权范围内为实现公益目的、提供高等教育"准公共产品"而订立;教师在合同履行过程中以"劳动者"身份享有并践行《劳动法》《劳动合同法》规定的权利义务。近年来,因"非升即走"聘用合同及其制度的合法性与合理性瑕疵所产生的纠纷不断见诸报端甚至诉诸公堂,亟待国家建立健全与高等学校及其教师法律地位相匹配的特殊人事聘用与劳动合同制度,在"非升即走"校内规则制定、修订中贯穿公众参与和信赖利益保护,将信息公开、平等协商、解聘听证适用于"非升即走"聘用合同的订立、履行与解除,并对相关法律纠纷采取有限司法审查。
于颖珊[2]（2020）在《公立高校与教师法律关系研究》文中提出在高等院校全面推行教师聘任制的情况下,高校与教师之间的聘任纠纷增多。对于此类纠纷,在司法裁判中较多的运用劳动法律规范来审理,依据相关法律规定,当行政法律法规另有规定时,要适用特别法优于一般法的原则,然而当前行政法律法规并没有针对聘任纠纷提出明确的规定。对于公立高校与教师之间属于劳动法律关系还是行政法律关系,理论界存在较大争议,主要存在“单一法律关系说”与“复合型法律关系说”两种不同的观点。本研究立足“复合型法律关系说”,在行政法律关系的分析中,以教师职称授予、行政处分、权利与救济为出发点,解读了二者间的关系,同时也分析了当前行政法律规范与学术权力不平衡、教师所受处分的标准不统一、教师行政法律保护机制不健全等问题。在劳动法律关系的分析中,以教师与高校的从属性和聘任合同与劳动合同的关系为出发点,解读二者的关系,同时分析了劳动法律关系适用中存在的问题。本文认为“复合型法律关系说”,即目前公立高校与教师之间兼具行政法律关系与劳动法律关系,相较于“单一法律关系说”更具优势,理由如下:第一,“复合型法律关系说”中包含的行政法律关系符合我国目前提出的合理规范行政权力的要求,用强有力的行政法律规范来调整高校与教师间的法律关系,与“去行政化”议题相契合。第二,“复合型法律关系说”中包含的劳动法律关系顺应事业单位改革的趋势,与注重保护教师权利的观念相符合。本文的主要观点如下:第一,公立高校仅作为准行政主体或事业单位法人有不足之处,单一法律地位的定位无法满足高校当前权利义务的认定。第二,公立高校教师的属性具有多元化特征,现行的法律将教师定位于“专业人员”,这种定位很难从法律地位上对教师进行界定,将教师定位于“特殊劳动者”顺应当前高校与教师间的复合型法律关系。在劳动法律关系中,教师可以作为劳动者与高校签订聘任合同,运用劳动法律规范来维护自身权益。在行政法律关系中,教师作为“特殊劳动者”的特殊性得以显现,即当高校基于法律授权,对教师行使职称评审以及行政处分等行政行为时,教师是行政相对人。将“特殊”置于“劳动者”之前,能够体现教师工作的公益性和行政性。目前正值《教师法》修订之际,在教师法律地位的改革中,要明确保护教师权益这一目标,突出教师的公益性特征,分教育阶段对教师进行定位,同时也要注意区分高校教师与行政人员的区别。第一,在固守教师职业公益性、特定范围内具有行政性的基础上承认教师劳动者的地位。第二,明确聘任纠纷的范围,完善有关教师救济机制的规定。第三,为《教师法》中赋予教师权益的条款制定配套的落实政策与机制。第四,基于公益性程度的不同,明确义务教育阶段教师与高校教师法律地位的区别。高校教师为“特殊劳动者”,义务教育阶段的教师为教育公务员。第五,区分高校教师与高校行政人员,二者工作性质与管理制度不同。行政人员实行教育职员管理制度,工作内容更依附于学校的行政层级体系。将公立高校的教师定位于“特殊劳动者”是“复合型法律关系说”的具体化,能够实现国家与个人利益的双赢。此种定位有利于畅通教师的救济渠道,有助于解决教师职称授予行政法律救济途径不畅以及聘任合同的平等性问题。本文针对发现的问题进行了分析,以期从理论上理清公立高校与教师间的法律关系,为推动高等教育法治事业的发展尽绵薄之力。
王缙缙[3]（2020）在《高校教师人事争议受案范围研究》文中认为伴随着我国事业单位人事改革的浪潮,教师与高校之间的人事关系在发生着相应的变化,以往运用计划和行政方式进行人事管理的局面逐渐被打破。一方面,在这一过程中教师的权利观念逐渐增强,大大激发职业的独立性,获取了同高校进行博弈的能力;另一方面,高校基于其传统行政管理者和用人方等身份,在两者关系中仍具有一定的优势地位。这种现象极易使双方发生纠纷、滋生矛盾,同时以签订聘用合同为主要措施的聘用制改革也使得实践中教师与高校之间人事争议类型不断增加。而目前人事争议受案范围较为狭窄,且多由司法解释和行政法规或部门规章加以规定,实践中的人事争议纠纷类型极大超出法律规定的人事争议可受理范围,从而导致高校教师法律救济途径受阻,合法权益无法得到有效保障,反过来也会影响聘用制改革的进展情况。明确人事争议仲裁与诉讼受案范围,加强仲裁和诉讼在受理上的衔接成为改善高校教师人事争议司法救济的主要途径。本文第一部分通过对“中国裁判文书网”129份裁判文书进行研究,从8个方面对筛选的裁判文书进行统计分析,了解我国高校教师人事争议的诉讼现状和主要特征。通过起诉情况和教师胜诉情况等基本信息的统计分析、受理情况和诉讼与仲裁的衔接情况等诉讼特征的统计分析,发现现阶段高校教师人事争议存在的问题。本文第二部分通过整理分析所研究的裁判文书,阐释实践中高校教师人事争议受案范围狭窄和裁审程序未能有效衔接的问题。在人事争议诉讼中,一方面通过与劳动争议司法受案范围的比较,印证人事争议诉讼受案范围狭窄的现状;另一方面,通过裁判文书收录的同类案件的裁判结果,发现限定的受案范围规定也造成法院裁判尺度不一的问题。在人事争议仲裁中,仲裁与诉讼对受案范围的规定并不一致,两者适用法律的不同造成裁判结果的不一致,加上仲裁与诉讼本身关联性较低,导致两者在受理与程序上衔接不畅的情况依然未能解决。本文第三部分分析高校教师人事争议受案范围现状存在的原因。人事争议所具有的公法属性在聘用制改革的背景下发生了变化,聘用合同性质和适用上的模糊规定使法院在审理时的理解不一,人事争议诉讼与仲裁的运行逻辑不同均造成了高校人事争议案件受案范围的狭窄和混乱状况。本文第四部分基于上文对裁判文书的分析以及出现问题原因的分析,提出针对性的完善措施。一方面,从调整高校教师人事争议诉讼受案范围着手,扩大受案范围的标准并增加受案范围的类型。为了扩大人事争议的受案范围,确立当事人平等、以聘用合同为载体和利于权利救济三种标准,并在此标准基础上提出具体明确的受案范围类型。另一方面,强化人事争议裁审衔接机制,以此充分发挥仲裁与诉讼在解决纠纷、化解矛盾等方面的作用。裁审衔接中应确保仲裁和诉讼受案范围的一致性,随着人事争议诉讼受案范围的扩大,仲裁受案范围也应当进行扩展。在程序设计上采取特殊的一审和二审关系架构。通过以上措施的落实真正实现人事争议法律救济的全覆盖,保障当事人权益并推动人事制度改革的顺利进行。
刘永林,孔健结,金志峰[4]（2020）在《新时代事业单位人事制度改革：实践探索、主要诉求与实现路径——基于京、沪、津、渝等四个直辖市140个案例的分析》文中进行了进一步梳理国务院2014年颁布的《事业单位人事管理条例》,全面深化了事业单位人事制度改革,反映了十几年来事业单位人事管理规范化、法律化的过程和事业单位人事制度改革探索经验的总结,明确了事业单位人事制度改革的未来方向。当前,事业单位人事制度改革进入新时代,亟须继续向纵深发展。通过对2014—2018年京、沪、津、渝等四个直辖市140例司法案例的点面分析,总体反映出人事管理制度体系亟待优化、人事管理能力与水平亟须提升、人事编制制度改革有待推进和人事争议处理机制尚待完善等主要诉求。唯有优化人事管理法律体系、推进人事管理现代化、提升编制管理科学化水平、健全多元纠纷解决机制,方能推动事业单位人事制度改革走深走实、行稳致远。
顾永景,顾骥[5]（2019）在《高校人事争议的处理规则及相关疑难问题研究——以裁判文书网中高校教师跳槽引发的人事争议案件为分析样本》文中研究指明审理高校人事争议案件的程序问题适用劳动法规定,实体问题优先适用人事管理规定;人事管理规定对实体问题未作规定的,亦适用劳动法。但是,人事聘用合同另有约定且不违反法律和行政法规规定的,应予优先适用。依据此规则,人事争议仲裁申请时效期限应根据《劳动争议调解仲裁法》确定;高校教师违约跳槽的,应根据人事聘用合同的约定确定赔偿金和违约金数额;其他单位录用与原高校未解除人事聘用关系的教师造成原高校损失的,应承担连带赔偿责任。未来的人事立法对人事争议解决机制宜采用一裁两审和二元化模式,并确立相应的处理规则。
马晓彬[6]（2019）在《事业单位人事聘用合同争议有关法律问题研究》文中研究说明2014年《事业单位人事管理条例》颁布施行,人事聘用合同终于有了行政法规级别的法律依据。但是由于《条例》具有较强的纲领性和原则性,它的实施并未根本改变事业单位人事聘用制度的现状,人事聘用合同的相关立法仍须进一步健全。在此现状以及事业单位人事机制改革的背景下,研究事业单位人事聘用合同对完善人事聘用相关法律制度建设、保护事业单位工作人员合法权益、推进人事改革工作具有重大的现实意义。本文试图通过界定事业单位人事聘用合同的内涵及外延,详细阐述人事聘用合同争议处理机制的程序性问题和实体性问题,系统梳理分析事业单位人事聘用合同争议解决流程,深入探讨事业单位人事聘用合同争议解决过程中存在的主要争议点。在此基础上,本文明确提出在逐步与劳动合同并轨处理的大趋势下,应注重兼顾事业单位人事聘用合同所具有的特殊性,并就我国目前事业单位人事聘用合同的争议处理机制提出了整合相关立法、加强程序衔接等建议,以期为事业单位人事聘用合同的法律制度研究添砖加瓦。本文主要分为六个部分,第一部分为前言,前言部分主要论述和本文有关的研究意义以及研究背景;第二部分主要论述人事聘用合同的概念、基本特征以及与劳动合同及公务员聘任合同的区别;第三部分结合事业单位与受聘人员之间争议的特点、相关立法,阐释了人事聘用合同争议的现有处理方法,主要包括调解、复核、申诉、投诉与举报、仲裁与诉讼等途径;第四部分主要结合事业单位人事聘用合同相关问题的理论和实践,从现有人事聘用合同争议解决机制进行分析及阐述;第五部分对进一步完善事业单位人事聘用合同的现有处理机制提出建议;第六部分为结语部分。
牛琳[7]（2019）在《劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制研究》文中进行了进一步梳理劳动人事争议是市场经济社会的一种必然现象,由于用人单位与劳动者、事业单位与其工作人员对利益的追求不同,市场经济下的劳动人事关系在运行过程中必然会产生争议,只有建立和谐的劳动人事关系,市场经济社会才能平稳发展。在我国构建和谐社会的过程中,规制劳动人事关系治理中争议解决的劳动人事争议处理制度与和谐社会有着高度的契合性。为推动实现劳动人事争议纠纷处理中仲裁与诉讼的有效衔接、协调配合而建立的“一调一裁两审,仲裁前置”的劳动人事争议处理模式,是市场经济发展背景下,建立多元纠纷化解机制、完善劳动人事争议处理制度的应有之义,也是构建和谐劳动关系的重要条件。文章遵循从问题的提出、分析到问题的解决之形式逻辑,反思我国劳动人事争议裁诉衔接机制存在的问题,结合我国劳动人事关系处理及劳动人事争议解决的现实,对裁诉衔接机制进行制度完善。引言部分交代了我国劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的研究背景和价值、研究现状、研究方法、研究创新与不足,为正文的论述打下基础。正文部分分为五个部分进行分析论述,具体如下:第一部分简要阐述了劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的基础概念和基础制度,明确劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制在整个劳动人事争议解决制度中的地位以及建立劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的必要性。第二部分重点梳理了我国劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的规范依据。通过对劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的相关法律法规及司法解释、部门规章以及地方规范性文件进行系统梳理,为下文阐述并论证劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的不足及其完善打下基础。第三部分在第二部分的基础上,结合法学理论和司法实践情况反思我国劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制存在的问题并进行原因分析。裁诉衔接机制的问题主要包括理论层面存在的价值理念不充分,主要是裁诉衔接的规范依据内设前提不一,且其价值理念不适应社会发展等;以及制度层面存在运行缺陷,包括经仲裁后诉讼审理范围有分歧、仲裁证据采纳流于形式化、仲裁时效与诉讼时效相矛盾及诉讼对仲裁司法监督有限等。存在上述问题的主要原因在于其一劳动人事争议法律体系整合性较低,即目前专门性、层级较高的裁诉衔接立法缺乏,有关规定比较分散和凌乱;其二裁诉衔接机制设计先天不足,未考虑到我国立法的实际、仲裁机构的行政化倾向以及争议的解决面临“诉讼主流化”的问题。其三裁诉之间缺乏沟通机制,面临法律依据不足、实践经验缺乏困境时无法有效衔接。为下文提出完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的思路做铺垫。第四部分将重点回归至劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的完善上。在“一调一裁两审,仲裁前置”的基础上,从理论和制度两个层面完善裁诉衔接机制。在理论层面上,重树以对话与合作为导向,及时解决纠纷的价值理念,重申以仲裁为主要解决途径、诉讼为最终救济途径的应然逻辑。在制度层面上,限定先裁后诉案件的审理范围,构建仲裁裁决效力恢复机制;构建诉讼中合理的证据采纳制度,充分尊重仲裁阶段已经认定的证据;推动适用诉讼时效审理诉讼案件,将劳动仲裁时效作为特殊期限考虑;建立健全仲裁司法监督机制,推动人民法院实现角色转换,强化人民法院尊重仲裁机构裁决的理念,充分发挥其监督作用。
叶阳永[8]（2018）在《中小学教师法制建设四十年（1978—2018）》文中提出中小学教师法制建设涉及教师资格、职称、工资、社会保障、惩戒、救济与聘用制度等诸多领域。1978年以来,我国逐步建立了体系完整的教师资格和职称制度,形成了保障和激励相结合的教师工资制度,社会保障逐步从组织向社会保险并轨,教师惩戒制度逐步完善,聘用合同制度初具雏形,建立了申诉、仲裁和诉讼等多渠道的权利救济制度。中小学教师法制建设呈现分领域推进、多部门协作、法制先导与实践先导并存、依附性较强等特点。中小学教师法制建设还存在资格认证条件偏低、职称与处分法律性质不清、工资保障责任和社会保障缴费责任强制力不足、聘用解除制度不完善与救济渠道较为狭窄等问题,上述问题的解决迫切需要重新审视中小学教师的法律地位。
高延坤[9]（2017）在《公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究》文中研究说明公立高校与教师之间的人事关系,属于特殊的劳动关系。高校与教师之间的人事争议,主要表现为高校自主权、教师劳动权以及公共利益之间的冲突。对人事争议的处理,即是对这三种权益的调适与平衡。与公共利益的牵涉,与学术自由的关联,使得高校人事争议的处理相对一般劳动争议更为复杂。基于教师聘用制所具有的平等协商性,高校人事争议被纳入一般劳动争议处理通道。“劳动人事仲裁—民事诉讼”由此成为具有现实有效性的争议处理机制。现有法律制度以及司法实践表明,这一机制对社会公共利益予以充分照顾,对高校自主权也保持高度尊重,但对教师的劳动权没有给予足够保护,与日益彰显的人权价值理念相悖,也不符合高等教育改革发展方向,需要改进和完善。在受案范围上,现行受案机制过于狭窄、模糊,应予废除,通过适用劳动争议受案机制,扩大受案范围,明确受案标准,尤其对于考核、处分、校规等内部管理类争议,一并纳入受案范围。在前置程序上,劳动人事仲裁虽然能纾解部分争议,减轻诉讼负担,但因存在较浓厚的行政色彩,对争议的处理有违公平原则,对学术性争议的处理更是无能为力。应通过地位中立、教授参与、具有行业自治性的教育纠纷仲裁机制的建立,弥补现行机制的不足。在法律适用上,人事规范的优先适用,相对劳动法律规范,苛加教师一方更多义务,构成对教师的不公;人事规范的适用,还经常突破位阶限制,不经审查,直接作为裁判依据或者说理依据,与法相悖。应在规范人事规范适用机制的同时,减少政府对高校内部事务的规制,将自治事务付诸高校共治。在对高校权力的监控上,针对校规的司法控制,缺少稳定、有效的法律机制,应借鉴劳动法关于用人单位内部规章可作为裁判依据的规定,将校规纳入司法监控范围,作为处理决定的依据一并审查;对内部处理决定的司法监督,虽然具有一定的有效性,但存在程序控制过于简单,层次较低的问题,应通过正当程序原则的适用,提高程序控制的强度。此外,对学术性争议,应坚持司法谦抑原则,重在程序方面的介入,实体问题之判断,则尊重高校决定。
赵毅[10]（2017）在《事业单位法治的盲区:辞职难与高额违约金之反思》文中指出辞职难与高额违约金问题让事业单位法治陷入盲区,现有实践无论在意思自治、立法规制还是司法纠偏层面,整体上都呈现出一种反法治的恣意状态。在与多重价值的博弈中,作为一种基本人权和宪法权利的辞职权始终处在基础地位,事业单位的特殊目的和服务期约定皆不能阻碍辞职权之实现。辞职违约金之约定并非具备天然的正当性,仲裁和司法机关应通过目的解释予以限制。事业单位法治的实现需要多方合力,司法机关强化对格式合同的审查或可破解辞职难与天价违约金症结,而其消弭则有赖于外部制度发生转变。
二、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定（论文提纲范文）
（1）高等学校“非升即走”聘用合同法律性质及其制度法治逻辑（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、高等学校“非升即走”聘用合同的法律性质 |
| （一）逻辑前提：高等学校教师的法律地位 |
| 1. 劳动者 |
| 2. 专业人员 |
| 3. 特殊国家公职人员 |
| （二）“非升即走”聘用合同的法律性质：新型社会行政劳动合同 |
| 1.“非升即走”聘用合同中的“社会行政”因素 |
| 2.“非升即走”聘用合同中的“劳动”因素 |
| 三、高等学校“非升即走”制度的法治体检：办学自主与依法治教的博弈 |
| （一）“非升即走”外在形式的合法性考量 |
| 1. 招聘公告“非升即走”条款的“被隐藏” |
| 2. 教师对合同条款约定缺乏必要的协商权且合同内容易随校内规则变更 |
| 3. 教师权利救济不济 |
| （二）“非升即走”实质内容的合理性分析 |
| 1. 目的是否适当：维护学术自由、保障职业安全与“能进能出、能上能下” |
| 2. 手段是否必要：职称晋升规则与“重科研、轻教学” |
| 3. 利益是否均衡：优质人才选拔与教师合法权益保障 |
| 四、高等学校“非升即走”制度优化的法治路径 |
| （一）“非升即走”规则制定层面：国家法与校内“法” |
| 1. 建立与高等学校及其教师法律地位匹配的特殊人事聘用与劳动合同法律制度 |
| 2. 校内“法”制定或修改应注重公众参与及信赖利益保护 |
| （二）“非升即走”聘用合同签订与履行层面：正当程序 |
| 1. 信息公开 |
| 2. 平等协商 |
| 3. 解聘听证 |
| （三）“非升即走”教师权益救济层面：有限行政诉讼司法审查 |
| 1. 对“非升即走”聘用合同及后续管理行为的程序问题审查 |
| 2. 对“非升即走”聘用合同所附随校内制度文件的审查 |
| 结语 |
（2）公立高校与教师法律关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、问题的缘起与意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究方法 |
| 第一章 公立高校与教师法律关系的司法认定 |
| 第一节 案例类型及纠纷处理现状 |
| 一、案例概况及争议焦点 |
| 二、案例相关法律分析 |
| 三、教师任用方式对法律关系的影响 |
| 第二节 理论界与实务界立场上的冲突 |
| 一、公立高校与教师法律关系学说之争 |
| 二、单一法律关系适用的局限性 |
| 第二章 “复合型法律关系说”的内涵分析 |
| 第一节 公立高校法律地位的界定 |
| 一、公立高校的准行政主体地位 |
| 二、“事业单位法人说”的确立与不足 |
| 三、公务法人地位的优越性 |
| 第二节 公立高校与教师间的行政法律关系分析 |
| 一、基于教师职称授予的行政法律关系 |
| 二、基于教师处分的行政法律关系 |
| 三、基于教师权利与救济的行政法律关系 |
| 第三节 公立高校与教师间的劳动法律关系分析 |
| 一、在劳动法律关系中教师具有从属性 |
| 二、聘任合同与劳动合同具有一致性 |
| 三、聘任合同与劳动合同的差别 |
| 第三章 “复合型法律关系说”的合理性分析 |
| 第一节 “复合型法律关系说”集“行政法律关系说”之优点 |
| 一、应批判对“去行政化”的错误解读 |
| 二、“去行政化”需要必要的行政法律规范 |
| 第二节 “复合型法律关系说”集“劳动法律关系说”之优点 |
| 一、事业单位人事制度改革的走向 |
| 二、教师权利本位的侧重 |
| 第三节 “复合型法律关系说”较单一学说新增优点 |
| 一、有利于明确教师的法律地位 |
| 二、有利于教师权利救济的实现 |
| 第四章 “复合型法律关系说”视角下教师的法律身份——特殊劳动者 |
| 第一节 “特殊劳动者”的法律性质 |
| 一、“特殊劳动者”是“复合型法律关系说”的具体化 |
| 二、高校教师作为“劳动者”的依据 |
| 三、高校教师相较于普通劳动者的特殊性 |
| 第二节 立法中保护“特殊劳动者” |
| 一、《教师法》修订应明确高校教师法律地位改革的目标 |
| 二、法律应明确高校教师与义务教育阶段教师的区别 |
| 三、法律应明确高校教师与行政人员法律地位的区别 |
| 第三节 法的实施中保护“特殊劳动者” |
| 一、在合同关系中保障教师权益 |
| 二、加强对教师权益的司法保障力度 |
| 三、完善替代性纠纷解决机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录(一) 诉讼案例分析表 |
| 附录(二) 教师处分案例表 |
| 致谢 |
（3）高校教师人事争议受案范围研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、高校教师人事争议的诉讼现状 |
| (一) 高校人事争议诉讼现状的统计方法 |
| (二) 高校人事争议诉讼现状的统计分析 |
| 1. 教师年龄统计分析 |
| 2. 起诉情况统计分析 |
| 3. 受理情况统计分析 |
| 4. 诉讼类型统计分析 |
| 5. 法律适用统计分析 |
| 6. 教师胜诉统计分析 |
| 7. 仲裁与诉讼衔接统计分析 |
| 8. 其他问题统计分析 |
| 二、高校教师人事争议受案范围存在的问题 |
| (一) 诉讼受案范围狭窄且模糊不清 |
| 1. 司法救济范围有限 |
| 2. 法院裁判尺度不统一 |
| (二) 裁审程序未能有效衔接 |
| 1. 仲裁与诉讼受案范围不一致 |
| 2. 仲裁与诉讼裁判结果不一致 |
| 3. 仲裁与诉讼关联度较低 |
| 三、高校教师人事争议问题产生的原因 |
| (一) 聘任制改革下高校教师人事争议性质转变 |
| 1. 传统高校教师人事争议的公法属性 |
| 2. 聘任制改革下人事争议属性转变 |
| (二)聘用合同的法律属性不明确 |
| 1. 聘用合同的立法现状 |
| 2. 聘用合同与劳动合同的比较分析 |
| (三) 人事争议仲裁与诉讼的运行逻辑不同 |
| 四、高校教师人事争议受案范围的完善建议 |
| (一) 调整高校教师人事争议诉讼受案范围 |
| 1. 扩大受案范围的标准 |
| 2. 增加受案范围的类型 |
| (二) 强化高校教师人事争议裁审衔接机制 |
| 1. 人事争议仲裁内容的拓展 |
| 2. 人事争议仲裁程序的优化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）新时代事业单位人事制度改革：实践探索、主要诉求与实现路径——基于京、沪、津、渝等四个直辖市140个案例的分析（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、新时代事业单位人事制度改革实践的司法案例分析 |
| （一）《条例》实施中作为判决依据的适用频率不高 |
| （二）事业单位内部人事管理问题成为争议的主要诱因 |
| （三）编制管理、聘用合同制度实施效果不容乐观 |
| （四）人事争议司法最终解决相对有限 |
| 三、新时代事业单位人事制度改革的主要诉求 |
| （一）人事管理制度体系亟待优化 |
| （二）人事管理能力与水平亟须提升 |
| （三）人员编制制度改革有待推进 |
| （四）人事争议处理机制尚待完善 |
| 四、新时代事业单位人事制度改革的实现路径 |
| （一）优化人事管理法律体系 |
| （二）推进人事管理现代化 |
| （三）提升编制管理科学化水平 |
| （四）健全多元化纠纷解决机制 |
（5）高校人事争议的处理规则及相关疑难问题研究——以裁判文书网中高校教师跳槽引发的人事争议案件为分析样本（论文提纲范文）
| 1 问题的提出 |
| 2 处理人事争议案件的一般规则 |
| 3 处理高校人事争议的其他问题及解决办法 |
| 3.1 人事争议的时效期限与跳槽教师的时效抗辩 |
| 3.2 人事合同的约定与跳槽教师的违约责任 |
| 3.3 其他单位录用违约跳槽教师的责任 |
| 4 余论 |
（6）事业单位人事聘用合同争议有关法律问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 一、事业单位人事聘用合同概述 |
| (一) 概念及基本特征 |
| (二) 与劳动合同的区别 |
| (三) 与公务员聘任合同的区别 |
| 二、事业单位人事聘用合同争议概述 |
| (一) 事业单位与受聘人员之间的特点 |
| (二) 事业单位人事聘用合同争议的现有立法 |
| (三) 事业单位人事聘用合同争议的司法途径 |
| 三、事业单位人事聘用合同现有争议解决机制的分析及不足 |
| (一) 程序性问题 |
| (二) 实体性问题 |
| 四、事业单位人事聘用合同解决机制的完善建议 |
| (一) 出台人事聘用合同实施细则 |
| (二) 进一步明确人事聘用合同法律定性 |
| (三) 强化保障争议解决机制的执行程序 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（7）劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制概述 |
| (一)劳动人事争议及其处理制度 |
| (二)劳动人事争议仲裁与诉讼衔接的必要性 |
| 二、劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的规范依据 |
| (一)法律法规及司法解释 |
| (二)部门规章 |
| (三)地方规范性文件 |
| 三、劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制存在的问题及原因分析 |
| (一)劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制存在的问题 |
| (二)劳动人事争议仲裁与诉讼衔接不畅的原因 |
| 四、劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的完善 |
| (一)理论层面：重树劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的价值理念 |
| (二)制度层面：完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）中小学教师法制建设四十年（1978—2018）（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、中小学教师法制建设的变革历程 |
| (一) 教师资格制度 |
| (二) 教师职称制度 |
| (三) 教师工资制度 |
| (四) 社会保障制度 |
| 1. 养老保障制度 |
| 2. 医疗保障制度 |
| 3. 工伤保障制度 |
| 4. 生育保障制度 |
| 5. 失业保障制度 |
| (五) 教师惩戒制度 |
| (六) 教师聘任制度 |
| (七) 权利救济制度 |
| 三、中小学教师法制建设的特点 |
| (一) 中小学教师法制建设是分领域推进的 |
| (二) 中小学教师法制建设是多部门独立或合力推动的 |
| (三) 法制先导与实践先导并存 |
| (四) 中小学教师法制建设具有依附性 |
| 四、中小学教师法制建设的成就与不足 |
| (一) 中小学教师法制建设的成就 |
| (二) 中小学教师法制建设的不足 |
| 五、结语:并轨或独立 |
（9）公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、问题缘起 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究内容 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 公立高校人事争议处理的法理基础 |
| 第一节 基于大学理念的高校与教师法律关系 |
| 一、高校以及教师的基本属性 |
| 二、高校与教师法律关系代表性类型 |
| 第二节 我国高校与教师法律关系的性质 |
| 一、我国高校与教师法律关系的流变 |
| 二、我国高校与教师法律关系的界定 |
| 第三节 高校人事争议处理中的价值平衡 |
| 一、教师劳动权益 |
| 二、大学自主权与学术自由 |
| 三、社会公共利益 |
| 本章小结 |
| 第二章 受案范围 |
| 第一节 予以受理的争议 |
| 一、对争议性质的认定 |
| 二、对争议范围的界定 |
| 第二节 不予受理的争议 |
| 一、不予受理争议的现状 |
| 二、基于人事争议司法解释的排除 |
| 三、基于人事规章和司法裁量的排除 |
| 第三节 对受案机制的改革 |
| 一、统一适用劳动法对受案范围的规定 |
| 二、对内部管理类争议受案机制的调整 |
| 本章小结 |
| 第三章 前置程序 |
| 第一节 仲裁机制 |
| 一、人事仲裁与劳动仲裁的分立 |
| 二、人事仲裁与劳动仲裁的融合 |
| 第二节 与诉讼的对接 |
| 一、与诉讼对接的法源 |
| 二、诉讼对前置仲裁的查证 |
| 三、诉讼对仲裁时效的审查 |
| 四、诉讼基本不干预仲裁 |
| 第三节 前置程序的完善 |
| 一、教育纠纷仲裁机制构建的基础 |
| 二、教育纠纷仲裁机制构建的路径 |
| 本章小结 |
| 第四章 法律适用 |
| 第一节 对两类法律规范的选择 |
| 一、人事规范有规定而劳动法律规范并无规定 |
| 二、人事规范与劳动法律规范存在相同规定 |
| 三、人事规范与劳动法律规范存在不同规定 |
| 四、人事规范未规定而劳动法律规范存在相应规定 |
| 第二节 对人事规范的适用 |
| 一、人事规范作为裁判依据适用 |
| 二、人事规范作为说理依据适用 |
| 第三节 法律适用机制的完善 |
| 一、人事争议案法律适用的问题 |
| 二、限制对人事规范的适用 |
| 三、转变对高校的行政规制方式 |
| 本章小结 |
| 第五章 对公立高校管理权的监控 |
| 第一节 对待校规的态度 |
| 一、校规的效力 |
| 二、校规争议不予受理 |
| 三、校规作为证据 |
| 四、校规作为说理依据 |
| 第二节 对高校处理决定的审查 |
| 一、高校的处理决定 |
| 二、涉及人事关系存灭的系争处理决定 |
| 三、不涉及人事关系存灭的系争处理决定 |
| 第三节 司法监控机制的完善 |
| 一、规范对高校内部规章的司法监控 |
| 二、强化对高校处理决定的司法监督 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文目录 |
| 致谢 |
（10）事业单位法治的盲区:辞职难与高额违约金之反思（论文提纲范文）
| 一、孔雀东南飞:一个沉重的话题 |
| 二、离开的自由:辞职权的理论与实践 |
| (一) 辞职权在多重价值博弈中的地位 |
| (二) 辞职自由与服务期条款之冲突 |
| (三) 《事业单位人事管理条例》施行后的辞职程序问题 |
| 三、恣意的限制:目的解释下的违约金审视 |
| (一) 违约金规定的法源 |
| (二) 无培训事由时辞职违约金之合法性审视 |
| (三) 具培训事由时辞职违约金之认定 |
| 四、合力的共识:走出事业单位法治的盲区 |
四、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定（论文参考文献）
- [1]高等学校“非升即走”聘用合同法律性质及其制度法治逻辑[J]. 徐靖. 中国法学, 2020(05)
- [2]公立高校与教师法律关系研究[D]. 于颖珊. 华东师范大学, 2020(12)
- [3]高校教师人事争议受案范围研究[D]. 王缙缙. 华中师范大学, 2020(02)
- [4]新时代事业单位人事制度改革：实践探索、主要诉求与实现路径——基于京、沪、津、渝等四个直辖市140个案例的分析[J]. 刘永林,孔健结,金志峰. 行政论坛, 2020(01)
- [5]高校人事争议的处理规则及相关疑难问题研究——以裁判文书网中高校教师跳槽引发的人事争议案件为分析样本[J]. 顾永景,顾骥. 淮阴师范学院学报(自然科学版), 2019(04)
- [6]事业单位人事聘用合同争议有关法律问题研究[D]. 马晓彬. 吉林大学, 2019(05)
- [7]劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制研究[D]. 牛琳. 西南政法大学, 2019(08)
- [8]中小学教师法制建设四十年（1978—2018）[J]. 叶阳永. 全球教育展望, 2018(12)
- [9]公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究[D]. 高延坤. 上海交通大学, 2017(01)
- [10]事业单位法治的盲区:辞职难与高额违约金之反思[J]. 赵毅. 东南大学学报(哲学社会科学版), 2017(05)