关键词:企业;绩效管理;问题;对策
1企业绩效管理存在的问题
1.1绩效评价指标不科学
通常情况下,绩效评价指标的设计,直接关系着绩效管理的实施水平。企业现在执行的绩效评价指标体系中,后勤管理岗位的绩效考核指标设置过于笼统,没有完全量化,容易导致绩效考核的结果存在人为操控性。而生产岗位的绩效考核指标虽然量化,但没有及时地与相关部门进行沟通,导致考核指标与实际生产情况相脱节,考核的可操作性不强。营销岗位的绩效考核指标过于单一量化,没有与客户满意度、内部流程等定性指标相结合,容易导致员工产生排斥心理。
1.2管理机制不完善
现在,在企业管理中,一般个人权力较大,企业负责人权力集中,一个人承担着多份职位,这样会使企业不适应市场。另一方面,因为人事关系复杂,各方关系错综复杂,组织混乱,各方界限不清晰,权责不分。
1.3企业绩效管理定位不明确
虽然部分企业在内部的管理中开展了一定的绩效管理工作,但是却没有起到一定的管理效果,归根结底还是由于企业的绩效管理定位不明确,例如:所开展的绩效考核工作往往是在员工完成就是那任务之后,无法实现对员工动态化的考核和评价,绩效考核也往往更侧重于结果,无法实现对员工日常工作表现的考核和评价,这种绩效管理具有一定的片面性,不能全面以及系统的来反映员工的整体绩效水平。这在一定程度上会大大影响员工的工作情绪,甚至影响企业绩效管理的有效开展。
2企业绩效管理存在问题的对策
2.1加强绩效沟通与反馈机制
绩效沟通是绩效管理的重要途径,企业的管理者应明确绩效沟通是为了改进绩效而不是为了奖惩,首先在制定考核目标时,管理者应当尊重员工的意见,与员工进行充分沟通,从而制定科学合理的绩效考核目标和计划。企业人力资源部门应该保持与各部门管理者及被考核人的沟通,保证绩效考核的透明性、公正性,防止管理者出现“包庇”和“不作为”的情况。在进行绩效反馈时,应通过面谈、意见反馈等方式将考核结果反馈给员工,帮助被考核人发现真实绩效情况、查找自身不足并加以改进。同时,企业应建立通畅的反馈机制,保证员工能够根据实际的绩效管理结果进行自身有效的反馈,不出现“被打击报复”的情况,从而更好地促进企业绩效管理。
2.2构建以企业战略为基础的绩效考核指标体系
企业绩效考核指标体系的建设,一是要实现与企业战略的紧密联系,要能把企业战略目标与各部门及个人的目标联系起来。以实施平衡计分卡(BSC)为例,其最突出的特点就是将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价体系联系起来,把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标,以实现战略和绩效的有机结合。二是要把握好绩效指标体系建设的原则。设定具体绩效考核指标,应遵循SMART原则,即满足绩效考核指标应具体、可衡量、可实现、相关联和有时限的要求。分解落实绩效考核指标,应强化权责对应,要保证承担指标的责任主体能够通过行动来影响指标结果。三是要建立三个层次的完整的绩效考核指标体系,包括企业层次、部门层次和岗位层次。其中对组织的绩效考核指标要努力简约、突出重点,对员工的绩效考核指标既要考虑工作业绩的考核维度,也要考虑工作行为的考核维度。
2.3树立明确的绩效管理定位和目标
当企业在市场竞争环境下的竞争和发展,为了更好的适应市场经济环境的自由性和经济性,企业在绩效管理中还有积极树立明确的定位和目标。将绩效管理落实到员工工作的全过程,例如:充分了解员工在工作中的表现和状态、定期考核员工的工作能力,实现对员工绩效结果的有效评价,将绩效工作充分与员工的岗位技能相整合,以此来保证绩效管理的科学性和有效性。不仅如此,绩效管理工作也要保证企业员工的全员参与,对于生产供应部门、销售部门、人力资源管理部都要做好针对性的考核和评价,在根本上来优化企业的内部人力资源结构,提升企业内部工作人员的服务效能和质量,以此来推动企业更好的适应市场经济的发展环境,实现自身战略管理的可持续的发展。
2.4确保企业管理理念及环境的改善
企业的中高层人员首先要转变理念,遵循国家的政策,以人为本,人是管理的核心,得民心者得天下。再者,就是了解每位职员的性格特点、优势劣势、能力水平等,只有在全部了解之后,才能更好地将人对应在其该有的位置上,发挥长处,实现总体效益最大化。就企业内部环境而言,需重视员工职业生涯的规划,最大限度地发挥职工的自身价值,并激发员工积极性,使其能更主动地投入到工作当中,为企业利益的增加贡献更多力量。同时制定企业未来发展战略目标,重视绩效考核体系满足当前企业发展需求,并重视企业文化的建设,通过先进的管理理念促进企业的稳定发展。因此,通过有效的绩效管理策略,加强内外管理措施,从而更好地促进企业经济效益最大化的实现,并能够在激烈的市场竞争中处于不败之地。
2.5绩效评估
对于企业而言,绩效评估工作在具体开展过程中,其主要目的就是为了对员工在日常工作过程中的成果、质量等进行有效的评估和判断。通常情况下,月度的绩效评估工作在具体开展过程中,其主要是针对整个月的工作完成情况进行实时有效的检查和评价。与此同时,还要根据具体的计划标准要求来对其进行评价,对月度计划工作在具体完成过程中的实际情况进行判断。通过这种方式在实践中的有效落实,不仅可以从根本上对已经制定好的工作目标是否落实进行检查,而且还可以对其自身在实践中的实现程度进行评估。除此之外,还要对员工在日常工作过程中的实际完成情况进行评价,可以以自评方式来间接评价、领导评价等各种不同方式来进行,这样可以对员工最终的月度绩效得分进行统计和确定。通常情况下,在对年度的绩效得分进行计算和最终确定时,都是与月度绩效的平均得分、年度绩效评价得分等这些内容进行结合,对其进行计算,同时在其中还会涉及到员工自身的一些关键性行为。这些因素在年度绩效评价中的得分占比分别是50%、40%以及10%。在这种背景下,要结合实际情况,与年度绩效考核结果进行结合,根据比例的具体分布,将其直接划分为A、B、C、D这4个等级。
2.6提高绩效管理执行力
企业应加强对企业管理者的绩效管理知识培训,培养管理者对绩效管理的正确认识,避免抵触情绪。要让企业的管理者明白,绩效管理是通过科学的方式,帮助员工提升工作技能,帮助企业打造高效人才团队的工具,而不是为了破坏企业凝聚力。企业还应该将绩效管理的执行情况,作为管理者的一项考核指标,用来约束管理者提高绩效管理的执行力。综上所述,企业应积极引进现代管理理念,完善管理制度、激励制度、财务制度等企业制度,为绩效管理营造一个良好的制度环境。
结语
综上所述,企业在市场经济环境下的发展和创新,需要充分关注绩效管理的重要性,依靠绩效管理的效能在整合企业内部人力资源的效能,构建积极的企业管理环境,最终提升企业的市场竞争力,增加经济效益和社会效益。
参考文献
[1]刘丹丹.我国中小企业绩效管理中存在的主要问题及应对策略[J].企业改革与管理,2018(21):94-95.
[2]杨小盈.试论我国民营企业绩效管理存在的问题及对策[J].财会学习,2018(04):128-129.