[摘 要]人们使用关系展开求职行为时,对关系的认同并非一致,而是呈现多维认同,并会受到组织情境的影响。由于跨体制社会资本的建构特性,其拥有者关系认同表现与未拥有者相比呈现显著差异性。本文使用2014年“社会网络与职业经历”数据,对国企和非国企作为影响关系认同的组织情境进行比较,以观察不同组织情境中跨体制社会资本拥有者在关系认同方面的差异性以及当其处于国企组织情境时受到的影响和变化。研究表明:(1)当关系作为一个整体认知概念时,跨体制社会资本拥有者显示出更积极的关系认同结果;(2)当关系认同被进一步分解为不同维度时,这种关系认同结果并不具有一致性,而是在不同认同维度表现出显著差异性;(3)这种差异性结果受到国企组织的情境性限制影响,使跨体制社会资本拥有者即使占有了跨体制优势,与未拥有跨体制社会资本者相比,亦未能在各维度关系认同上呈现出系统性显著差异。
[关键词]体制;社会资本;社会关系;关系认同;求职;国企;组织情境
一、关系认同的多维理解
在中国语境中,“关系”具有特定的文化含义和社会意义,与西方文化背景下形成的“社会网络”相比,既有相通之处亦有独特蕴意,成为具有中国本土知识特质的典型,并日益获得西方学界的重视[1-3]。从概念建构的角度来看,关系与社会网络和社会资本密不可分。当前学界在社会关系网络研究方面积累了丰富的研究成果,主要体现在三个方面:一是社会关系网络本身,二是社会关系网络结构,三是社会关系网络资源[4];研究取向多涉及关系的强弱区分[5-6]、地位获得[7]、求职渠道[8]、作用机制以及关系网络与作用结果的因果关系[9]等方面。这些研究极大丰富了社会网络与劳动力市场等领域的理论认识,但却视关系主观理解和认同为无偏差,从而忽略了一个理解关系的前提性问题,即关系使用者在谈及和使用关系的过程中,对关系的理解或认同是否一致?
关系与正式的制度、法律、科层制组织规范等不同,是一种具有特殊主义指向的非正式网络。因此,关系的建构必然会受到具体的文化、经济、历史、组织等社会情境因素的影响;而认同是“在特定的文化环境中建构并支配个体行动方式的思维准则与价值取向”[10]32,多与具体事物或现象相关联。例如国家认同、文化认同等,并且通常在群体、地区以及强弱程度等方面存在差异。就社会科学而言,认同研究更多集中于个体认同、集体认同、组织认同和身份认同等方面,对关系认同的研究则较多集中于组织行为学和心理学等领域。
中国人追求的关系认同是由“关系主义的认识所决定的……关系认同的特质……引导人们根据所处情境的变化将不同的关系者纳入到其实现某种工具性目标的行动中来。”[10]34相关质性研究也发现,“中国的人际交往普遍遵循认同法则,目的是为了应对人际交往中的各种情境,以便顺利通行”[11]97。可见,关系认同与情境因素紧密关联,会受到个体因素与组织、制度和文化等情境因素的影响,并且既有研究多涉及具体类型限制下的关系认同,譬如家庭关系认同、劳资关系认同、工作关系认同等。由于具体关系类型的限制,此类具体研究对象导向的关系认同一般理解起来无偏差,相对简单明确。
然而,就中国语境下关系的丰富社会特性和文化含义而言,对关系认同本身的理解未必如具体类型的关系认同一样相对清晰。在主观偏好和客观情境的共同影响下,对关系认同本身的主观理解和诠释必然存在差异,而关系研究的多元选择取向亦充分表明了对关系本身主观理解上的多样性。有学者认为关系研究具有四种不同的讨论路径,分别为特殊主义和科层制、庇护主义、儒家社会伦理与关系以及社会网络研究;同时亦体现出讨论社会关系的不同脉络,即侧重特定政治经济背景的制度视角、侧重伦理涵义的文化视角以及社会网络分析所代表的结构视角[12]60,这在很大程度上体现了由于关系本身丰富的社会内涵与特性所导致的多样理解与分析指向。可见,关系本身并非单一维度,而是具有复杂社会维度与多样理解的,是多维客观条件与多元主观阐释的综合结果。因此,对不同的关系使用者而言,所谓同样的关系,恰如西方认为的“一千个人心中有一千个哈姆雷特”,中国人理解起来也可能“仁者见仁,智者见智”。而中西方在不同的制度、组织、文化和地域情境下,对关系的理解和认同也必然不是一成不变的,而应是多维度的。
多元理解和客观情境的变化都会使得关系使用者根据工具性行动的需要调整关系认同的维度和侧重。那么,在譬如求职这样的工具性行动中托关系,当关系使用者处于不同的组织、文化或制度情境时,对关系认同的主观价值指向就会不一致,其所理解的关系认同也就不会是一成不变的。因此,虽然关系的文本阐释和概念建构具有学术上的共识,但在具体情境中对关系的理解与认同则是有差异的,即使用关系的人对关系的认同结果会受到各种情境性因素的影响,是具体社会情境的主观心理反映,亦是多维的、差异性的理解结果。因此,本文认为,关系使用者的关系认同是一种多维度的建构,并且存在情境限制中的群体性差异。
假设2-2:从关系的环境特性而言,与未拥有者相比,拥有跨体制社会资本者更倾向于认可关系的文化认同和公平认同。
二、跨体制社会资本与关系认同
如果将关系中的中国特质提炼出来,除了社会文化等特性外,体制应为其中一种独特的制度性因素。作为关系网络和体制因素的结合,跨体制社会资本不仅具有独特的社会关系网络属性,而且在渐进式市场化导致的体制区隔的社会建构中形成了跨体制群体的收入优势[13]110-126。
主要变量统计描述结果见表1,其中国企比例为54%,与非国企基本持平;跨体制社会资本拥有者比例为55%,也与未拥有者基本持平。
跨体制社会资本拥有者处于“跨体制关系场域,其核心交往圈没有明显的体制区隔,而是涵盖两种体制”[13]113,能够通过主观能动性来运作和动员核心交往圈嵌入的资源,从而形成有效的、动态的跨体制社会资本;同时,这种跨体制社会资本能够通过相互关联或互为条件的作用机制来提升其收入,包括家庭收入、个人收入和其他额外收入等,并已经获得经验证明。可见,跨体制社会资本优势形成的关键在于关系网络跨越体制的人发挥主观能动性,破除“地位效用论”对关系网络本身的低估,打破“网络效用论”认为的网络结构特征自然形成社会资本的刻板印象,从而能够在最现实的社会生活层面贴近“运作效用论”,凸显个体的运作和动员等目的性行为和过程。由于主观能动性是个体活生生的、动态的和具有认同偏好导向的个体意识体现,因此理论上拥有跨体制社会资本的人与未拥有者相比,其对关系的主观理解和能动表现会存在一定的差异。
同时,虽然社会网络特性反映了社会生活中个体客观的关系往来情况,其建构过程却会受到制度、职业、文化以及地域等因素的影响。但总的来说,社会网络中的跨体制建构属于个体自身的社会行为,即个人是否具有跨越体制的网络属性需要立足于自身交往行为形成网络建构。初步研究已经表明,“体制跨越在很大程度上是个人层面问题……社会行动者如何认同关系运作是关系行为主义问题,有待深入发掘”[13]121。因此,通过跨越体制的关系网络来沟通体制分割所导致的资源运作障碍,涉及到个体主观层面对关系本身的理解、认知和认同等根本问题。那么,拥有跨体制社会资本是否会导致更高的关系认同结果,这种结果在不同关系认同维度上是一致的吗?基于关系认同的多维理解与跨体制网络优势的主观建构,理论上可以认为拥有跨体制社会资本的人在关系的整体性认同上与未拥有者相比存在一定的差异,即前者由于自身关系优势会呈现出更积极的关系认同结果,并且这种结果在不同维度关系认同上亦应存在不一致性。
总之,对拥有跨体制社会资本者而言,具有同时运作两种体制内资源的优势和关系动员能力,预示其对关系使用有着更高的认同。同时,由于关系认同的多维存在,其关系认同很可能存在不同的侧重或差异。因此,结合JSNET2014的问卷设计,本文提出整体关系认同和多维度关系认同的两个假设:
现采用三维反求技术进行建模并结合3D打印技术研制待修复复杂曲面，其原理如图1所示。首先对待修复的复杂曲面通过数据采集运算单元进行高精度提取，其次通过优化算法计算曲面边缘不宜测量的数据，从而得到完整零件的原始曲面模型数据以及不规则的待修复曲面模型数据，最终将此提取表面输入到3D打印机中，直接打印成型预修复零件的破损部位。然后通过精密抛光或光整加工将3D打印所取得的零件曲面进行后处理，得到超精密曲面，最后通过粘结技术将该修复曲面粘结到缺损零件的缺损部位中。
假设1:在求职过程中使用关系,当把关系认同作为一个整体认知概念时,与未拥有者相比,拥有跨体制社会资本者的关系认同具有显著差异,即更加倾向于对关系使用的积极认可。
假设2:当对关系认同多维分解时,与未拥有者相比,拥有跨体制社会资本者的关系认同会呈现差异性的显著结果。
跨体制社会资本。基于被访者在工作和生活中所建构的社会关系网络,形成跨体制社会资本变量,即测量被访者拜年网中社会交往对象有无在不同性质的单位工作。如果被访者的社会网络既有体制内关系又有体制外关系,则为拥有跨体制社会资本;如果其社会网络完全集中于体制内或完全集中于体制外,则为未拥有跨体制社会资本。
企业的网络品牌维护，是指企业针对外部环境的变化，在网络上开展的维护品牌形象、保持品牌市场地位和品牌价值的一系列活动。企业网络品牌维护有助于预防品牌危机，巩固网络品牌的市场地位。企业网络品牌维护的有效方法是建立舆情监控机制，网络舆情具有传播速度快、不可控制性等特点，企业可通过网络舆情监测机制的建设，强化舆论引导的能力，遇到对企业品牌不利的负面信息能够快速反应并开展相应的危机处理活动，消除品牌危机。
假设2-3:从关系的使用过程特性而言,与未拥有者相比,拥有跨体制社会资本者更倾向于认可关系的能力认同和竞争认同。
综上述，在社会阶层与社会事务日趋多元的背景下，没有参与各方的妥协理性，就无法完成政策选择与有效的社会治理。事实证明，在公众参与中坚持了妥协理性，才能有效激起人们的参政热情，缓和人们激烈波动的心态，化解社会矛盾，共同致力于我国的经济社会建设。
通过计算得出，小传动比钻机绞车减速箱所采用的斜齿轮各个参数为小齿轮齿数31，大齿轮齿数112，螺旋角14.08°，模数7。
三、组织情境中的跨体制社会资本与关系认同
如前所述,跨体制社会资本拥有者具有在体制内外动员关系资源的优势,其整体关系认同或不同维度的关系认同很大程度上会与未拥有跨体制社会资本者存在系统性差异。当然,这需要实证检验。那么如果这种差异结果存在,是否会进一步受到具体组织情境的影响?即跨体制社会资本拥有者由于客观网络优势而带来的主观关系认同结果是否会进一步受到不同的组织环境和制度情境影响?由于跨体制社会资本的建构基础是基于两种体制并存,因此对这种情境因素的考虑首先会引导到体制内外的区分上。
社会、经济、文化和制度等情境因素均会影响关系认同,而中国语境下的体制因素尤为特殊。在涉及体制情境因素时,现有文献多区分体制内外并进行比较研究。但是,随着中国体制改革的不断推进,体制内外的制度边界也日益模糊起来。体制内外成为一种相对比较宽泛的制度情境解读,而且需要在中国社会的独特语境中才能获得准确理解;而对国外学者而言,由于社会建构差异和社会性质不同,对体制的认识和体制内外的区分并不能够形成类似中国语境中的理解效果。因此,作为影响关系认同情境因素的选择,体制内外仅是一个相对宽泛的区分,并不够具体。本文选择企业组织作为影响关系认同的具体情境因素,试图通过区分国企与非国企两种组织情境,重点探讨国企对跨体制社会资本拥有者关系认同的限制性影响。
伴随着中国的市场化改革进程,国企改革经历了复杂且与时俱进的巨大变化:从最初放开国企权力的放权让利阶段到建立现代企业制度的制度创新阶段,再到国资监管阶段,最后到当前的分类改革阶段[14],国企不仅经历了重大制度性改革,而且在企业目标定位、价值导向形成以及企业文化塑造等方面均发生了巨大变化,国企从改革初期成为收入低下、僵化呆板和缺乏机遇的工作单位的代名词转型为高效率发展、高福利待遇、高发展机遇且就业稳定的新型企业组织。近几年高校过半数应届毕业大学生的就业首选目标为国企,可见国企已经成为具有时代发展吸引力的工作组织场域。同时,最新一轮中央政府对东北的经济振兴,更是凸显了大型国企对区域经济发展的重要地位与价值引领。
11月23日上午，2018澜湄合作博览会暨澜湄合作滇池论坛在昆明国际会展中心开幕。来自中国和澜湄国家的政府官员、专家学者和企业家等约300名嘉宾参加了此次论坛。
非国企则是中国市场经济发展的直接产物,从来都是以效率、效益和市场竞争为首要目标的,是完全市场化环境的体现。非国企与国企同为工作组织,既有作为企业组织发展运作的共性,又有企业组织制度建构的差异性。因此,国企与非国企是两种边界相对更为清晰且场域特性迥然相异的组织情境。在企业目标设定、企业文化、薪酬和晋升机制以及职场关系建构等方面都具有各自的独特性。由于非国企更多与市场空间融合,其成员的价值观念和行为逻辑多样化会使得关系建构和使用中出现更多的变异性。因此,与新国企这样特定的组织情境场域相比,非国企环境中跨体制社会资本拥有者的关系网络优势能够带来更多有价值的使用效果,在主观关系认同方面就会体现出与未拥有跨体制社会资本者更多的不一致性。相应地,这种情况也可以反衬出国企组织情境对成员关系认同更高的限制性影响。
配送作业流程优化包括：配送中心工作要求的详细制定，严格按照配送中心工作要求，合理布局配送中心储位、拣选区、理货区、流通加工区以及其他区域，制定智能拣选工作流程，配送中心员工岗位安排合理，实现智能人工拣选，并按照要求规范拣选操作，安排合理培训，提高员工信息化素养。
当以关系使用人对关系认同的结果作为使用效果的主观表现时,跨体制社会资本拥有者在不同组织情境中对各维度的关系认同是否会存在差异性是有待检验的。因此,本文选择国企和非国企作为影响关系认同的组织情境进行比较,有利于更好地观察不同组织情境中跨体制社会资本拥有者在关系认同方面的变化。本文的关注重点在于国企这一组织情境对跨体制社会资本拥有者关系认同的限制性影响,因此提出第三个假设及竞争性的分假设。
控制变量包括:年龄(连续变量)、年龄平方、性别(男=1,女=0)、教育程度(分组变量,小学及以下=1,中学各项=2,大学以上=3)、党员身份(中共党员=1,其他=0)和个人月收入的标准分(为避免共线性问题,个人月收入取对数后再求标准分)。
假设3-1:受国企组织情境限制性影响,与未拥有者相比,跨体制社会资本拥有者对各维度的关系认同均没有显著差异。
假设3-2:没有受到国企组织情境影响,与未拥有者相比,跨体制社会资本拥有者至少在一个维度关系认同上呈现显著差异。
本文试图回答三个依次关联的问题:第一,在求职过程中使用关系时,与未拥有者相比,跨体制社会资本拥有者对作为一个整体概念的关系认同是否具有系统性差异(譬如更高的对关系认同的积极态度,或相反);第二,将关系认同进行多维度分解时,跨体制社会资本拥有者在不同关系认同维度上是否具有差异性表现;第三,在国企组织情境中,跨体制社会资本拥有者在关系认同上的差异性是否会受到限制性影响。
国内电动机界的研究者们对磁通切换电动机的研究工作也已逐步展开，诸多高校以及研究机构现有了较为深入的研究并取得了较大的成果，东南大学、浙江大学、沈阳工业大学、南京航天航空大学这几所学校的研究者已经走在了对磁通切换电动机研究者的前列。
四、变量选择与分析方法
本文使用2014年“社会网络与职业经历”数据(JSNET2014),分析之前进行了相关数据清理工作。
(一)变量选择
作为因变量的整体关系认同和各维度关系认同。在JSNET2014问卷中,E12题器要求被访者根据自身经历和态度,对托关系办事进行关系认同的五级量表测量,从非常同意(原始赋值为1,为保持模型结果一致性,调整为5)到非常不同意(原始赋值为5,调整为1)。测量维度分别为托关系办事时,“大家都这么做”“是中国文化传统”“个人能力有限才做”“不违反公平原则”“要抢在别人前面”和“关系越铁越有把握”。
对六个维度的关系认同进行因子分析,关系从众认同、关系文化认同、关系能力认同、关系公平认同、关系竞争认同、关系强度认同的因子负载系数分别为0.728、0.718、0.486、0.479、0.730和0.681。由此得到一个综合因子,视为整体关系认同。为方便比较,将该因子值等比例调整为百分数,最大值100,最小值0,因子值越高表示更强烈地认可求职过程中的关系使用,即关系认可程度更高。整体关系认同因子的样本量为5 330,均值(标准差)为56.76(16.12),解释度为41.8%,KMO值为0.774,表明建构的整体关系认同因子具有很好的适用度。同时,结合数据分布情况,将六个关系维度分别处理为六个二分变量(“非常同意”“同意”和“既不同意也不反对”为1,“不同意”和“非常不同意”为0),并根据测量内容指向分别命名为关系的从众认同、文化认同、能力认同、公平认同、竞争认同和强度认同,即对关系认同进行多维分解。
假设2-1:从关系的建构属性而言,与未拥有者相比,拥有跨体制社会资本者会更倾向于认可关系的从众认同和强度认同。
企业组织情境。为了突出企业维度的比较,仅筛选分别具有典型代表意义的国企和非国企进行对比研究。JSNET2014问卷中被访者工作单位性质的选项共8类,样本数据显示国有企业最多,占比37.06%;其次为私营企业,占比为22.02%,两者相加接近60%。需要说明的是,由于很多国企在合资和股份制方面都进行了部分改革,因此这两个选项较容易误导被访者对于单位性质进行判断。由于选项中已经明确提供了国有企业选项,默认被访者能够根据自己的工作性质做出正确的判断选择,不会由于企业合资程度和股份制情况而影响其是否为国企员工的判断。因此,本文在剔除“党政机关”“国有事业”和“其他”选项后,仅保留企业维度选项,并视国有企业和集体企业为国有企业(赋值为1),将私营和外资等视为非国有企业(赋值为0),生成企业组织情境二分变量。
假设3:受国企组织情境的限制性影响,与未拥有者相比,跨体制社会资本拥有者客观上虽然拥有网络优势,但其主观上对各维度的关系认同不存在系统性的显著差异。
(二)分析方法
具体包括三个分析步骤。首先,进行整体关系认同因子值的多元线性回归分析,检验当关系认同作为整体性认知概念时,与未拥有者相比,跨体制社会资本拥有者在关系认同上是否存在差异性。其次,进行各维度关系认同的二元逻辑斯蒂回归分析,比较跨体制社会资本拥有者在各维度关系认同中的差异性结果。最后,基于国企和非国企两种组织情境进行各维度关系认同的二元逻辑斯蒂回归分析,探讨跨体制社会资本拥有者在不同维度关系认同方面的变化,并通过表格汇总重点呈现出国企组织情境对关系认同的限制性影响。
五、结果分析
同舟共济扬帆起，乘风破浪万里航。自然资源事业的开创，需要大家共同奋斗。我衷心希望，系统上下勠力同心，开好局、起好步，尽心尽力把明年自然资源管理工作做好，以实际行动和成效向新中国成立70周年献礼！
表2展示了整体关系认同的多元线性回归结果与各维度关系认同的二元逻辑斯蒂回归结果。其中,整体模型为基于整体关系认同因子值的多元线性回归分析结果。结果显示在控制了相关变量的情况下,与未拥有者相比,拥有跨体制社会资本者的回归系数为正(0.465)且具有统计显著性,体现了对关系认同更强烈的同意程度。因此,分析结果表明,当把关系认同作为一个整体概念时,拥有跨体制社会资本者与未拥有者相比呈现出系统性的显著差异,更加倾向于对关系使用的积极认可。因此,假设1得以证明。
历年改革的成效积累使得国企在摆脱原有体制特性的同时,又不断塑造出新的单位制特性,并鲜明地体现在其经济运作、内部劳动力市场分化与组织管理等方面。有学者曾明确指出,在变动的单位制中,体制内的分化导致新单位制的生成,突出地体现在限制介入性大型国有企业方面[15]。可以说,传统国企发展为新国企,一方面保留了传统单位的文化色彩,在人员管理和工作关系等方面尚有单位制的影响;另一方面,其新单位制特征与市场薪酬机制和市场竞争机制也在不断交互影响。在单位制色彩浓厚的部分区域,特大型国企(央企)的存在、变革与发展,与所在城市的社会经济发展关联更为密切,城企互为影响、高度融合。这种“一城一企”模式,在社区建设、就业指向、价值观念和基层治理等方面深刻影响着区域内社会成员,最终形成了特有的工作和生活场域,呈现出独特的新型大国企的组织发展特性。可以说,当前国企已然形成了与非国企截然不同的企业组织情境,在宏大的转型社会中,大型国企成为中央政府实施社会发展、经济增长与社会基础治理的政策依托和制度保障平台。因而,大型国企对社会形成的体制依附性和对市场空间的竞争压力最终导致在国企工作和生活的员工更多受到国企薪酬体制、分配机制以及管理方式等特性的影响,其结果也体现在国企成员的社会关系网络建构、关系使用以及对关系认同的态度等方面。在具有一城一企格局的区域社会中,这种情况尤甚,社会成员的社会财富分配机制认同与风险分配机制认同的主观逻辑差异[16]深受国企新单位特性影响,进而也影响到关系使用者对关系认同的理解和态度。
表1 主要变量的描述性统计
变量均值/百分比标准差最小值最大值年龄43.5113.711869性别0.470.4901党员0.170.3701教育分组 小学及以下6.68% 中学各项47.21% 大学以上46.11%个人月收入标准分01-4.354.21企业组织情境0.540.5001跨体制社会资本0.550.4901
但是,当对关系认同进行多维度分解后,维度模型1—6的分析结果表明,在对应的6个关系认同维度上,跨体制社会资本拥有者的关系认同结果并不一致,而具有一定的显著性差异。具体而言:在关系建构属性方面,相比未拥有者,拥有跨体制社会资本者在关系的从众认同和强度认同方面正向显著,即更倾向于认同关系的从众维度和强度属性维度,假设2-1得以证实;在关系环境特性方面,与未拥有者相比,拥有跨体制社会资本者在公平认同维度负向显著,即更倾向于不同意,而在文化认同上则无显著差异,假设2-2部分得以证实;在关系使用过程特性方面,拥有跨体制社会资本者在能力认同和竞争认同方面与未拥有者相比不存在显著差异,假设2-3未获得证实。因此,表3结果表明,由于本身拥有优势网络位置,当关系认同作为整体性认知态度时,跨体制社会资本拥有者存在显著的、更为积极的关系认同倾向;而当区分多维度的关系认同时,则其在不同的关系维度上存在差异性的表现。
同时,对于整体关系认同而言,年龄越大则有更高的关系认可程度,但是当年龄增加到一定程度时会逐渐降低关系认同程度;但当区分关系认同维度后,则年龄的影响较多消失,仅在文化认同方面有所影响。性别在整体关系认同方面没有显著差异,区分维度后仅在能力认同维度存在显著差异。教育程度越高的人,对整体关系认同程度更低,但是系数不显著;当区分关系认同维度后,结果大部分显著且基本保持一致,均更倾向于对关系认同的否定态度。同样,党员对整体关系认同也更低,且具有统计显著意义;而区分关系认同维度后,则在各关系认同维度上均保持显著否定态度。月收入标准分的结果则表明,收入越高的群体展现了更高的整体关系认同程度,且当区分关系维度后,结果基本保持不变,仅在关系能力认同维度上无统计上的显著意义。
表2 整体关系认同多元线性回归结果与各维度关系认同二元逻辑斯蒂回归结果
变量整体模型维度模型1维度模型2维度模型3维度模型4维度模型5维度模型6整体认同从众认同文化认同能力认同公平认同竞争认同强度认同年龄年龄平方男性中学各项大学以上党员月收入标准分跨体制社会资本常数项Adj/Pseudo R2PN0.3250.0040.062-0.0110.0140.004-0.016(0.121)(0.020)(0.017)(0.018)(0.016)(0.018)(0.021)-0.462-0.022-0.0850.010-0.026-0.0140.013(0.135)(0.022)(0.019)(0.020)(0.018)(0.020)(0.023)0.335-0.0210.077-0.152-0.0710.0130.069(0.466)(0.076)(0.066)(0.069)(0.061)(0.068)(0.081)-1.623-0.007-0.542-0.175-0.245-0.502-0.494(1.058)(0.149)(0.149)(0.167)(0.138)(0.155)(0.187)-1.2750.371-0.375-0.446-0.304-0.357-0.397(1.155)(0.170)(0.164)(0.180)(0.151)(0.171)(0.206)-4.191-0.360-0.394-0.325-0.467-0.303-0.326(0.607)(0.096)(0.084)(0.086)(0.081)(0.086)(0.101)2.5150.2360.2330.0520.2000.2410.266(0.270)(0.044)(0.039)(0.040)(0.036)(0.039)(0.046)0.4650.1380.075-0.077-0.2120.0510.302(0.471)(0.076)(0.067)(0.070)(0.062)(0.068)(0.081)54.1301.5320.3171.7930.4301.4842.312(2.721)(0.454)(0.386)(0.408)(0.356)(0.402)(0.485)0.0540.0450.0360.0800.0190.0220.0240.0000.0000.0000.0000.0000.0000.0004 632 4 7084 705 4 6974 6924 677 4 686
注:*表示p<0.1,**表示p<0.05,***表示p<0.01;括号内为标准误。
表3 企业组织情境中跨体制社会资本拥有者各维度关系认同的差异性
企业组织情境从众认同文化认同能力认同公平认同竞争认同强度认同国企0.1660.004-0.000-0.148-0.0010.204非国企0.3060.107-0.098-0.125-0.0790.310
注:*表示p<0.1,**表示p<0.05,***表示p<0.01。
表3将国企和非国企组织情境中跨体制社会资本在各关系认同维度的差异性结果进行了汇总(限于篇幅,仅展现跨体制社会资本的比较结果)。
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在国企组织情境中,与未拥有者相比,跨体制社会资本拥有者在不同维度关系认同方面均没有形成显著性差异,假设3-1得以证实,由此反映出国企所形塑的新单位制特性作为组织情境对关系认同的限制性影响。新国企特定制度环境中高度统一的价值观、行为导向和认同心理深刻影响企业成员,使得身处其中的跨体制社会资本拥有者虽然占据了关系网络的结构位置,拥有了跨体制优势,但与未拥有者相比,无论在哪个关系认同维度均未形成主观上系统性的显著差异。这就意味着,对于拥有跨体制社会资本的国企成员,即使其社会关系网络建构涵盖了体制内和体制外单位,但是由于身处国企场域,社会关系实践逻辑会受到国企等级制度、组织文化价值观和单位工作特性的高度限制和影响。这种限制性影响会进一步反映在主观层面,表现为跨体制社会资本拥有者与未拥有者相比,在主观关系认同各维度均没有显著差异。本文认为可能的原因有以下三方面:一是国企成员的社会关系建构同质化较高,跨体制社会资本作用空间有限。尤其在一城一企区域特性城市中,国企成员的跨体制关系网络虽然一定程度上存在,但是建构价值较难体现;二是国企成员的社会关系使用内倾程度较高。因为国企新单位制特性影响,使得国企成员在劳动收入、福利待遇、发展机遇、晋升空间以及风险规避等方面都更多依赖国企本身,拥有跨体制社会资本的国企成员向体制外使用关系带来的回报有限,因此跨体制社会关系网络能给其带来的实质性效果较低,导致其主观关系认同方面难以呈现系统性显著差异;三是国企组织情境影响远高于非国企,对成员具有更为一致的行为价值观影响。国企组织情境能够强烈影响成员的日常行为逻辑与价值认同逻辑,对拥有跨体制社会资本的国企成员而言,虽然在网络建构和资源动员基础上形成了一定的跨体制优势效果,但其主观价值观念认同方面未发生基于具体网络特性的改变。
作为辅助性的对比,在非国企组织情境中,与未拥有跨体制社会资本者相比,跨体制社会资本拥有者显著倾向于对关系从众和关系强度认同的更高认可;而在其他各维度关系认同方面,与未拥有者保持一致性,未呈现显著差异。非国企组织情境中,相对缺乏较为统一的组织价值观和行为导向,更多的是利益化导向的原子式个体。因此,对拥有跨体制社会资本者而言,其更加认可关系从众认同与关系强度认同,不仅反映出个体在关系使用方面的随大流意识倾向,而且也反映出即使占据了跨体制网络优势,在非国企组织情境中亦需更加依赖和认可关系的强度属性,以此来发挥跨体制优势效应。因此,非国企组织情境中显著和不显著结果同时存在的情况也反衬出在国企组织情境中跨体制社会资本拥有者受到了更大的限制性影响。
六、讨论与总结
关系的建构是个体在社会工作和生活场域中主观行为选择的结果,不仅受到个体主观意识的影响,也受到特定社会情境因素的影响。对关系的认同也会由于主观偏好和客观情境的变化而呈现一定差异,即关系认同会受到情境性因素的影响。因此,人们使用关系展开求职行为的时候,对关系的认同并非一致,并会受到组织情境的影响。理论上,作为整体性认知结果的关系认同可以分解为多种认同维度,并且不同社会群体的关系认同在不同维度具有差异性结果。
作为关系网络体制区隔基础上的一种特殊建构,跨体制社会资本的客观作用优势已经得到证明。本文以求职过程中的托关系为例,探讨跨体制社会资本拥有者在整体关系认同和各维度关系认同方面的差异性,以及当其处于国企组织情境时受到的影响和变化。由于跨体制社会资本的建构特性,其拥有者的关系认同与未拥有者相比呈现显著差异性,然而在国企组织情境中这种差异性均不复存在。研究发现:
第一,当关系作为一个整体认知概念时,跨体制社会资本拥有者显示了更积极的关系认同结果;与未拥有者相比,跨体制社会资本拥有者在求职过程中对关系认同作为一个整体性认知概念的理解呈现显著差异性,更倾向于对关系使用的积极认同态度。但是,这种积极的关系认同结果更多体现在关系作为整体性认知概念上。第二,当关系认同被进一步分解为不同维度时,跨体制社会资本拥有者的这种关系认同结果并不具有一致性,而是在不同认同维度展现出差异性显著结果。与未拥有者相比,跨体制社会资本拥有者在关系从众认同和强度认同方面呈现更积极的认可态度,并在公平认同方面呈现更加消极的认可态度;而在关系的文化认同、能力认同和竞争认同维度上则未表现出与未拥有者的显著差异性。第三,跨体制社会资本拥有者在多维度关系认同中的差异性受到国企组织的情境影响:国企组织对跨体制社会资本拥有者的多维度关系认同具有情境性限制作用,使其即使占有了跨体制社会资本优势,与未拥有跨体制社会资本者相比,亦没有在各维度关系认同上呈现出系统性差异。因此,当选择同在企业维度的国企与非国企两种组织制度情境来观察跨体制社会资本在各关系认同维度上的变化时,结果呈现了一致性和差异性共存的情况。在关系从众认同和强度认同方面,非国企中体制跨越者与非体制跨越者相比具有显著的系统差异性,呈现出更加积极的认可态度。
另外,关系从众认同和关系强度认同是两个比较独特的关系认同维度。一方面,在整体样本中拥有跨体制社会资本者与未拥有者相比,在这两个关系认同维度上表现出显著更高的积极认同态度;另一方面,随着国企和非国企组织情境的区分,发现这种显著差异仅保持在非国企情境中;而在国企情境中,跨体制社会资本拥有者在这两个关系认同维度上的差异性不复存在。这在一定程度上也表明,在非国企情境中,跨体制社会资本拥有者在利用关系求职时具有特定维度的关系倾向,即更重视依靠关系强度来动员资源,从而能够更好地利用自身关系网络的结构位置,形成更大的跨体制优势效应,反映了体制跨越优势实现的关系强度基础。同时,非国企组织情境中跨体制社会资本拥有者更认可关系的从众认同,也直接反映了非国企与国企的组织情境差异影响。因此,实证分析结果在证明了企业组织情境因素能够显著影响跨体制社会资本拥有者的多维度关系认同时,也从主观认同角度回应了中国社会交往中对强关系的高度重视,跨体制社会资本拥有者通过网络位置建构起来的优势也需要强关系的支持才能更好地发挥作用。
研究采用热裂解法进行DNA模板的提取。取过夜培养的菌悬液1.5 mL于灭菌离心管中，以转速11 000 r/min离心1 min，弃去上清液。加入300 μL无菌蒸馏水洗涤菌体沉淀，重复2次，然后加入100 μL无菌蒸馏水，使菌体充分振荡悬浮；在沸水浴中将菌悬液煮沸10 min，然后以转速11 000 r/min离心1 min，将上清液转移至另一新的灭菌离心管中，于-20℃条件下保存备用。
2.6.1 作者地域分布 在纳入统计范围的54篇论文中，云南省内作者发表论文共计47篇，其中39篇为校内作者发表的论文，另外8篇论文的作者主要分布在云南师范大学（2篇）、大理市洱海保护管理局、大理州人民医院、西双版纳州人民医院、云南财经大学、云南大学和云南民族大学；省外作者主要分布在北京（北京语言大学、国土资源部中国土地勘测规划院地政研究中心）、安徽（安徽师范大学）、四川（西昌学院）、重庆（西南大学）、福建（三明学院）和吉林（吉林师范大学）。
总的来说,本文检验了跨体制社会资本作为一种特殊网络建构,其拥有者在整体关系认同和不同维度关系认同方面的差异性,并通过国企与非国企两种具体组织情境做了进一步探讨,展现了国企组织情境对跨体制社会资本拥有者关系认同的限制性影响。但是,不同维度下关系认同所表现出的一致性和差异性的机制分析还有待进一步研究。
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Institution-CrossingSocialCapitalandRelationshipIdentification
WANG Wenbin1, XIAO Yang2
(1. School of Philosophy and Sociology, Jilin University, Changchun 130012, China; 2. School of Philosophy and Government, Shaanxi Normal University, Xi’an 710119)
AbstractWhen people use relationship to seek jobs, their understanding and identification on relationships are not consistent, but present multidimensional outputs because of the organizational context. Due to construction characteristic of the institution-crossing social capital, the relationship identification performance shows significant differences between those with or without institution-crossing social capital. Using “Job Search Network” data in 2014, this paper makes a comparation between SOEs and NSOEs as the organization situation influencing relationship indentity, in order to observe the differences on those with institution-crossing capital in terms of relationship indentity, and the impact and change when they are in the SOEs organization situation. Research shows that: (1) when cognitive concept relations as a whole, the system shows a more positive relationship between social capital owner’s identification results; (2) when the relationship identity is further decomposed into different dimensions, the relationship between recognition results are not consistent, but significant differences are showed in different identity dimensions; (3) the remarkable results of differences in multidimensional relationship identity are affected by organizational context in SOEs.
Keywordsinstitution; social capital; social relationship; relationship identity; job search; SOEs(state owned enterprises); organizational context
DOI:10.15896/j.xjtuskxb.201903005
[收稿日期]2018-12-19
[基金项目]国家社会科学基金项目(15BSH109);吉林大学基本科研业务费项目(2015ZDPY02);吉林大学劳动关系专项研究课题(2016LD003)
[作者简介] 王文彬(1975- ),男,吉林大学哲学社会学院教授,博士生导师。
[中图分类号]C912
[文献标识码]A
[文章编号]1008-245X(2019)03-0041-08
(责任编辑: 赵歌)
标签：关系论文; 体制论文; 国企论文; 社会论文; 维度论文; 社会科学总论论文; 社会学论文; 社会结构和社会关系论文; 《西安交通大学学报(社会科学版)》2019年第3期论文; 国家社会科学基金项目(15BSH109)吉林大学基本科研业务费项目(2015ZDPY02)吉林大学劳动关系专项研究课题(2016LD003)论文; 吉林大学哲学社会学院论文; 陕西师范大学哲学与政府管理学院论文;