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摘要：电力行业是关系国民经济命脉的重要行业，电力企业是国有经济的重要组成部分。随着电力市场改革、坚强智能电网战略的逐步实施，电力行业技术更新的速度越来越快，这要求电力企业拥有一批具有现代素质的各级各类专业技术人才。因此，做好电气企业人力资源管理工作，探讨人力资源管理发展趋势就显得尤为重要和紧迫了。本文主要分析了电力企业人力资源管理发展的趋势。
关键词：电力企业；人力资源；发展；策略
近年来，电力系统竞争不断加剧，人力资源已成为系统的核心资源。加强人力资源管理，是电力系统在竞争中能够制胜的关键。现阶段，我国电力企业人力资源管理在取得一定发展成就的同时，其中存在的问题也逐渐浮出水面。主要表现在冗员严重，人浮于事，人工成本过高，现行体制尚未完全摆脱传统管理模式，人力资源管理存在“瓶颈”，公平、合理的竞争机制尚不够完善，薪酬分配机制尚不合理等，笔者结合实际经验，针对以上存在问题，对电力企业人力资源管理的发展趋势提出了几点思考。
1电力企业人力资源管理的特点
电力行业是控制我国经济命脉的关键行业，同时它也是组成我国社会主义体制下国有经济的重要部分，在我国这种特殊的国情影响下，电力企业的人力资源管理形成了其特有的特点。随着我国社会主义市场经济的不断成熟，电力企业的市场改革也逐步深化，同时信息化时代的快速发展也使得电力技术更新较快，这就需要电力企业的人力资源管理做到与时俱进，培养出一批可以能够快速掌握现代技术并能不断学习的技术人才。人才是否能够为企业实现较大的效益价值，关键还是要看电力企业的人力资源管理做的如何，看电力企业的人力资源管理是否为人才价值的发挥创造了环境条件，企业是否建立了合适的企业文化。在电力企业中，如果人力资源管理做得不到位，安全生产管理也难以得到保障，整个企业运营也就难以实现可持续化发展。如何在我国深化市场经济体制以及信息时代快速发展的背景下做好电力企业的人力资源管理，对于电力企业的管理者来说同样是一个新的挑战。
2电力企业人力资源管理发展趋势
2.1逐步建立起企业人力资源开发与管理的长效机制
人力资源市场化配置机制既包括在建立企业内部劳动力市场的基础上进行人力资源的存量开发和结构调整，也包括依托外部劳动力市场进行人力资源的增量补充和优化配置，实现高速成长中保持企业规模和人力成本最优。多数基层电力企业缺员补充的主要渠道——体制内增员主要由上级主管公司同意调配，补充渠道单一且主要为应届毕业生，补充数量基本与企业当年自然减员量相当。对体制内补充的人力资源必须在科学制定人力资源发展规划的基础上准确进行需求预测和专业配置，适当丰富招聘渠道，确保将宝贵的进人空间真正用在急缺、核心专业的补充上。同时，应将新员工作为企业的新鲜血液和培养专业人才的重要预备队，从源头入手扩充核心专业人才储备力量，有效缩短新员工培养周期，努力提高新员工入职培训质量，为企业快速发展提供前瞻有序的人才储备。
2.2积极解决结构性冗员问题，使企业充满活力
对于消化冗员问题，首先是积极促成转岗，在内部引入竞争机制，推行以竞争上岗为核心的优化劳动组合和岗位动态管理，建立起员工能进能出、岗位能上能下、富有生机与活力的人力资源配置机制，对冗员岗位逐步实施与社会同类岗位接轨的新酬标准，拉开简单劳动岗位与较高技术含量岗位、普通岗位与特殊岗位、通用岗位与专业岗位的分配差距。通过职业发展通道、薪酬待遇倾斜等激励性人力资源政策鼓励非核心专业、辅助后勤岗位和社会通用工种岗位员工积极转岗到生产一线和核心专业岗位，主动超前进行人力资源存量布局的战略性结构性调整，充分挖掘存量人力资源的潜力。
2.3提高重点技术岗位和主要管理岗位的薪酬水平
随着厂网分开，竞价网工作的推进，企业将最终成为独立市场法人主体，这就需要电力企业更要关注经营过程，一个合格的经营管理人员不但是事务的具体操作者，而且是企业经营过程的预测、分析、控制等决策信息的提供者，这部分人员工作成绩的好坏直接影响着企业的效益。电力企业历来比较重视生产岗位，但不可否认的是技术岗位和管理岗位员工的作用越来越突出，应通过薪酬待遇等硬性指标体现出他们的重要性。一般而言，一个现代企业的技术或管理岗位的薪酬至少应与生产部门班组长同级为妥。
2.4探索建立灵活的奖金制度
奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，是员工给企业创造出额外利润时的奖励。但目前的奖金在相当程度上已经失去了激励的意义，变成r固定的附加工资。为此，应将整个企业的经营活动都与综合奖挂起钩来，比如说企业的安全生产、成本控制、电量完成的多少，当月如果各种生产经营指标完成较好，就可提高综合奖的水平，否则就要降下来。单位考核员工时要与工作量，工作效果相联系，在员工做出优秀的业绩后，适时给予奖励，否则员工会把奖金看作理所当然，起不到激励作用。一方面要让努力的员工有成就感，另一方面要让懈怠的员工更有危机感，从而使员工明白：奖金是与努力的工作和企业效益密不可分的，这样就能让员工居安思危，产生工作热情和动力。
2.5基于职业能力提升的培训开发机制
职业能力是企业素质和核心竞争力的体现，要通过培训开发，不断提升员工职业能力。首先要建设胜任素质模型，通过科学辩识与准确衡量企业所需的职业能力，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距，解决“企业需要什么样的员工”、“哪些是企业最需要的核心能力”、“哪些员工具有这样的核心能力”等问题；其次要对照胜任素质模型，集中优势资源用于最急需的核心能力培训和发展，选拔、培养、激励、保留那些真正为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工，以实现企业战略发展目标。
2.6基于职业能力提升的培训开发机制
职业能力是企业素质和核心竞争力的体现，要通过培训开发，不断提升员工职业能力。首先要建设胜任素质模型，通过科学辩识与准确衡量企业所需的职业能力，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距，解决“企业需要什么样的员工”、“哪些是企业最需要的核心能力”、“哪些员工具有这样的核心能力”等问题。其次要对照胜任素质模型.集中优势资源用于最急需的核心能力培训和发展，选拔、培养、激励、保留那些真正为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工，以实现企业战略发展且标。
3结语
人力资源管理是一项复杂的工作，是一项系统工程，要想做好，就要付出智慧、才干和勤奋。改革开放以来，我国企业的人力资源管理开始学习借鉴发达国家的成功经验，对自身的人力资源管理进行了探索性的改革，人力资源管理逐渐与国际接轨，加快了向现代企业管理制度的转变。电网企业按照国家政策和建立社会主义市场经济体制的要求，对管理体制和人力资源工作机制进行了积极的改革创新，其效果已经逐步显现出来。但是，面对厂网分开，主辅分开，主多分离的深化，建设“一强三优”现代电网企业的新形势、新要求，面对新的机制，供电公司和多经等基层电网企业的人力资源管理遇到r许多新问题，需要我们不断探索和创新。
参考文献
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