摘要以金融行业从业人员为样本，考察其人格特质对职业倦怠的影响，并探究工作满意度的中介作用。680名被试同时完成了中国人人格量表简版(QZPS-SF)、明尼苏达满意度短式量表以及职业倦怠量表。回归分析结果表明，“大七”人格的人际关系与情绪性维度均可以负向有效预测职业倦怠水平。中介分析结果显示，工作满意度在人际关系与职业倦怠之间发挥着部分中介作用，而工作满意度在情绪性与职业倦怠的关系中不存在中介作用。因此，可以通过提升工作满意度来降低金融从业人员的职业倦怠水平。
关键词职业倦怠; “大七”人格特质; 金融从业人员; 情绪性; 人际关系
1 问题提出
伴随我国财税金融体制改革的深化，金融业迎来了重要的发展窗口期(陈华,张敏,2016)。云技术、移动支付等新技术的出现为金融行业注入了新的元素，但同时也使得以银行、保险、证券为三支柱的传统金融行业受到冲击，面临重要的战略转型，因而从员工到管理层都面临巨大的职场压力(王瑞华, 2006)。职业倦怠是指个体在持续且长久的高工作压力情况下，因为自身的能力、资源、精力无法匹配工作本身的过度要求，而导致挫败感、身心疲溃，进入情绪衰竭的状态(Freudenberger, 1974)。职业倦怠的产生会给个体造成巨大的负面影响，使员工消极怠工、自我效能感降低、情绪衰竭、身心受损，进而使得组织的竞争力降低(陆昌勤,2004)。目前国内关于金融从业人员职业倦怠的研究主要集中于传统的银行工作人员(黄勋敬, 胡晔,2007; 蒋奖, 张西超, 许燕, 2004)，对于保险、证券行业人员，特别是新兴的互联网金融行业还关注甚少，本研究试图以更广泛的金融行业(包括银行、保险、证券、互联网金融、信托以及基金等)从业人员为样本，考察其职业倦怠的状况并探索可能的干预措施。
尽管研究者一直以来更强调情境因素对于职业倦怠的影响，但面对同样的情境，并非所有个体都会出现职业倦怠。人格作为影响个体职业倦怠的重要因素已经得到了广泛的证实，包括坚韧性人格、内外控、A型人格、自尊以及成就动机等(曹威麟, 彭传虎, 梁樑, 2013; 陆昌勤, 2004; Bakker, Van, Lewig, & Dollard,2006; Judge,Jackson, Shaw,Scott, & Rich, 2007; Mills & Huebner, 1998)。工作紧张模型指出，对自己的工作控制感更强的个体所面临的工作紧张水平更低，更容易把工作中所遇到的问题和困难看作是挑战，感受到更低的工作压力，从而出现较低水平的职业倦怠(王晓春, 甘怡群, 2003)。随着“大五”人格模型(McCrae & John, 1992)在人格心理学领域被广泛接受和认同，很多研究探讨了“大五”人格与职业倦怠的关系，结果发现神经质维度是预测职业倦怠最强且最为稳定的人格维度，被认为是预测职业倦怠最好的人格指标(Alarcon, Eschleman, & Bowling, 2009; Bakker et al., 2006; Kim, Shin, & Umbreit, 2007; Swider & Zimmerman, 2010)。国内很多研究也证实了这一研究结果(杜飞, 周奕欣, 周明洁, 张建新, 2017;葛平,2008;徐宁,周明洁,2011;曾垂凯,时勘,2007)。此外，公正严谨性(曾垂凯,时勘,2007;Zellars, Perrewe, & Hochwarter, 2000)、外向性(Bakker et al., 2006;Francis, Louden, & Rutledge, 2004)、愉悦性(葛平,2008; Deary, Watson & Hogston, 2010)等对于职业倦怠的预测作用也得到了一定的支持。至于人格为什么会影响员工职业倦怠水平，研究者(Connor-Smith & Flachsbart, 2007; Swider & Zimmerman, 2010; Watson & Clark, 1984)认为，具备某些人格特质一方面可能使得员工对于压力的感受比他人更加敏感，另一方面可能会使得员工无法有效应对职业压力从而出现更高水平的职业倦怠。王登峰和崔红(2004)在人格研究的词汇学假设基础上，确认了中国人的人格结构共包括七个维度，即外向性、善良、情绪性、人际关系、行事风格、才干以及处世态度，并建立了相应的测量工具——中国人人格量表(QZPS, 王登峰, 崔红, 2004)。与“大五”模型相比，“大七”人格模型更加具有文化契合性，能够更有效地描述中国人的人格。因此，本研究的目的之一就是在中国文化下采用中国人人格量表探讨人格对职业倦怠的影响，这无疑具有重要的理论价值和现实意义。同时在“大七”人格框架下，研究者已经发现外向性、行事风格和处世态度可以有效预测大学生在求职面试之后所采取的回避应对方式(高兴翔, 杨烨, 王登峰, 2006)，同时外向性、行事风格和处世态度还可以通过影响回避应对方式，从而导致个体出现更多的心身症状(童永胜, 王登峰, 李建平, 程爱丽, 2010)。人格与应对方式的这种密切关系，为我们在“大七”人格框架下探索人格与职业倦怠的关系提供了一定的支持(Connor-Smith & Flachsbart, 2007)。
工作满意度是个体对于工作本身及其周围环境的态度和情绪反应(Hoppock, 1935)。大量研究表明人格是影响工作满意度的重要因素， Judge， Heller和Mount(2002)通过元分析发现，神经质和工作满意度相关程度最高，其次是公正严谨性与外向性。张洪(2006)以国有企业员工为研究对象，发现“大七”人格的情绪性和外向性显著影响着个体对“共事环境”的满意度，才干维度影响个体对于满足个人“成长需要”的满意度，而行事风格对于工作满意度的各个维度，包括“领导”“共事环境”“成长需要”以及“薪酬福利”均有显著影响。同时，工作满意度作为个体对工作情境的主观体验，可以有效预测其职业倦怠水平(张建人,阳子光,凌辉, 2014; Visser, Smets, Oort, & DeHaes,2003)。基于人格、工作满意度以及职业倦怠三者之间的关系，有研究者考察了工作满意度在人格与职业倦怠之间的中介作用。叶宝娟等人(2017)对258名农村小学校长的研究发现，工作满意度在职业韧性与职业倦怠之间发挥着中介作用，职业韧性越强，在职场中越容易产生职业成功感，进而产生更高的工作满意感，而对工作越满意，越愿意投身到工作之中，越不容易出现职业倦怠。李雪(2017)的研究也发现，核心自我评价也可以通过工作满意度影响护士的职业倦怠水平。因此，考察工作满意度在人格特质与职业倦怠之间的中介作用是本研究的另一个目的所在。
2 研究方法
2.1 研究对象
采用方便取样法在上海、江苏和北京三个地区的金融行业发放问卷700份，回收有效问卷680份，有效率为97.14%。其中男性322名(47.4%)，女性358名(52.6%); 25岁及以下被试82名(12.06%)， 26～35岁449名(66.03%)， 36～50岁149名(21.91%); 未婚292名(42.94%)，已婚367名(53.97%)，离异或丧偶21名(3.09%)。 高中文化程度者20名(2.94%)， 大专177名(26.03%)， 本科401名(58.97%)， 研究生82名(12.06%); 被试来源涵盖了银行、保险、证券、信托、公募基金、第三方财务管理以及期货和贵金属等不同金融领域。
2.2 测量工具
2.2.1 职业倦怠的测量
当下面对气象灾害应以预防为主，制订灾害应急预案非常重要。这就需要确立政府制定防御机制的指导地位，对各部门的分工进行准确划分。同时保证理论结合实际，并且根据灾害划分等级对方案进行细化。因为只有结合当地情况构建的保护机制才是适合当地的。另外，规范工作中的各个环节，着重关注应急预警的发出和传达过程，在提高办事效率的同时提升覆盖水平，真正做到多方合力，降低灾害损失。
以职业倦怠为因变量，以“大七”人格的七个维度为自变量进行逐步多元回归分析，结果见表3，首先进入回归方程的是人际关系，其次为情绪性。
(2)从单源先驱体出发来对合成的陶瓷先驱体进行理论构造，这样得到的陶瓷先驱体能够克服取代差异，减少缺陷。通过这两点构造的陶瓷先驱体结构，在分子动力学模拟下能够获得影响因素更少的有效理论结果，对今后研究同样有参考意义。
泛舟静静流淌的江水中，欣赏两岸错落有致而鳞次栉比的吊脚楼，人们心里都会自然产生出莫名的感动——这是人类与大自然和谐共处的佳作，而时光则让它的内涵变得更加丰富。在这里，你忘记了时间匆匆流逝，忘却了思考过后的伤口，身心极其愉悦。
从投资者角度而言，智能投顾并不能百分百准确获得和分析用户的全部数据，多是采用问卷调查的方式了解客户投资偏好和风险承受能力等，而且各平台标准各异，无法精准评估用户的完整“画像”。我国现行数据系统尚未得到完全整合，用户的个人数据、社交数据、行为数据等不能实现有效共享。如果不能做到信息的及时更新和整合，可能导致投资建议和策略与用户不匹配，使得用户平白蒙受损失。
2.2.2 人格的测量
采用王登峰和崔红(2005)编制的中国人人格量表简版(QZPS-SF)测量被试的人格特质，该量表共包含82个题目，测量中国人人格的7个维度：外向性、善良、行事风格、才干、情绪性、人际关系以及处世态度。被试就每一个项目描述自己的程度做1(非常不符合)到5(非常符合)的评定。
2.2.3 工作满意度的测量
2．客户平台。在面向未来时，我们首先需要预知可能的威胁，也就是我们最大的竞争对手是谁？我们真正的竞争对手不是所谓的面授班，真正的竞争对手到现在真的是变成了抖音、快手，客户每天花多长时间在快手、抖音上面？又会有多长时间花在“管院在线”上？面临这种现状，我们的在线学习平台该怎么搞？在市场竞争中，超越对手的是质量服务。我们要继续坚持产品定位的高端路线，坚持课件系统化、专业化，坚持精益管理、服务至上等理念，以一流的产品、服务引领市场，超越对手。
由于本研究中所有变量均采用问卷法进行测量，因此根据Harman单因子检验法对共同方法偏差问题进行了检验。结果表明，特征根大于1的因子共有21个，第一个因子的解释方差百分比为15.31%，表明本研究不存在严重的共同方法偏差(周浩, 龙立荣, 2004)。同时，计算所有可能影响因变量的自变量、调节变量、中介变量、控制变量以及自变量与调节变量的交互项的方差膨胀因子VIF，结果表明其中最大的VIF为3.42，远小于10，也表明本研究中各变量之间不存在很强的共线性(马雄威,2008)，各变量之间的关系是可信的。
此外，本研究还发现，不同性别、年龄、婚姻状况和受教育程度的金融行业员工职业倦怠水平不存在显著差异。除银行业以外，其他金融行业，特别是公募基金、第三方财务管理以及期货和贵金属等金融领域都属于新兴行业，员工的同质性水平相对较高，流动性较高，经历较严重职业倦怠的个体可能已经离开了这一领域(蒋奖等, 2004)，继续从事这一领域工作的员工可能都是一些“幸存者”。从表2的结果可以看出，职业倦怠的平均数为3.69，标准差为0.74，由于本研究所使用的职业倦怠问卷采用的是7点计分，因此金融行业员工的职业倦怠水平整体并不高，这也许就是造成他们的职业倦怠水平在性别、年龄、婚姻状况和受教育程度方面不存在显著差异的重要原因。未来研究中可能需要考虑将离职人员纳入到研究之中，以确保能够更加完整地体现金融从业人员的职业倦怠特点。
3 结果
3.1 共同方法偏差与共线性检验
采用England (1967)编制的明尼苏达满意度短式量表测量被试的工作满意度，该量表共20 道题，分别测量工作满意度的三个维度：总体满意度、内部满意度和外部满意度。该量表采用1～5等级评分，得分越高代表工作满意度越高，该量表中文版具有良好的信度和效度(黄梦茹, 2011)。本研究中该量表的总体和三个维度的内部一致性系数分别为0.89、0.93、0.90和0.91。
3.2 金融从业人员职业倦怠的特征
各变量的描述性统计结果以及相关分析的结果见表2。可以看出职业倦怠与“大七”人格的善良、才干、情绪性以及人际关系维度显著相关，工作满意度与外向性、善良、行事风格、才干、人际关系以及处世态度相关显著。
3.3 描述性统计的结果
从表1可以看出，不同性别、年龄、婚姻状况以及受教育程度的金融行业员工的职业倦怠水平不存在显著差异。但不同工作领域的员工职业倦怠水平存在显著差异，LSD事后检验发现，银行从业人员的职业倦怠水平显著高于第三方财富管理组(MD第三方=0.39,p<0.001)，95%的置信区间为[0.19, 0.58]; 与保险(MD保险=0.25,p=0.06)、证券(MD证券=0.30,p=0.23)、公募基金(MD公募=0.18,p=0.48)等领域人员的差异不显著，95%的置信区间分别为[-0.01, 0.51]、[-0.19, 0.78]、[-0.29, 0.63]。除银行之外，其余四组之间的差异均不显著。
本研究发现，银行员工的职业倦怠水平显著高于第三方财富管理组，这在一定程度上反映了传统金融行业在金融体制改革中遭遇冲击、面临巨大职业压力的客观现实(王瑞华, 2006)。同时也与银行业的工作性质有关，银行业以网点服务为主要渠道，客户的依赖性较强，对于从业人员的服务水平要求很高，容易产生职业倦怠(黄勋敬,胡晔,2007)，这也符合职业倦怠的工作要求模型(Schaufeli & Taris, 2014)。
3.4 人格特质对职业倦怠的回归分析
本研究采用李永鑫和吴明证(2005)编制的职业倦怠量表测量被试的职业倦怠水平，该量表共15 题，分别测量职业倦怠的三个维度：耗竭、人格解体和成就感低。量表采用7点计分，得分越高代表倦怠水平越高。本研究中该量表的总体和各维度一致性系数分别为：0.76、0.84、0.81和0.77。
表1 不同人口统计学特征员工的职业倦怠差异比较
组别NMSDF/tp性别 男性女性3223583.733.650.790.690.99 0.32 年龄25岁及以下26～35岁36～50岁824491493.563.673.790.710.720.811.34 0.26 婚姻状况 未婚已婚2923673.623.740.650.81-1.42 0.16 受教育程度 大专本科研究生177401823.623.723.660.890.670.660.60 0.55 工作领域银行保险证券公募基金第三方财富管理2339894561503.953.703.653.773.560.840.620.470.860.732.570.02
表2 各变量的描述性统计和相关分析结果
M±SD1 2 3 4 5 6 7 8 1职业倦怠3.69 ±0.7412工作满意度3.68±0.69-0.2513外向性42.10 ±8.36-0.110.3114善良48.19 ±6.20-0.190.230.1815行事风格42.32 ±7.01-0.100.13∗-0.070.4516才干42.75 ±7.60-0.220.380.550.300.1717情绪性34.90 ±7.52-0.230.04-0.070.160.330.12∗18人际关系42.74 ±5.62-0.300.370.470.600.330.620.3619处世态度48.13 ±7.11-0.100.400.450.400.090.600.120.54
注：p<0.05，p<0.01 ，p<0.001，下同
表3 人格对职业倦怠的回归分析
因变量进入回归方程的人格维度βR2ΔR2tp职业倦怠人际关系-0.250.090.09-4.51<0.001情绪性-0.140.110.02-2.490.013
3.5 人格特质与职业倦怠的中介模型检验
按照Hayes(2013)提供的SPSS 宏程序PROCESS 的模型4检验工作满意度在人际关系与职业倦怠之间的中介作用。结果见表4，进一步采用Bootstrap对工作满意度的中介作用进行显著性检验，选定的Bootstrap自行取样量为5000，结果显示在该模型中人际关系对职业倦怠的总效应为-0.04, Boot标准误为0.07,t=-5.73，95%CI为[-0.05,-0.03],p<0.001; 人际关系对职业倦怠的直接效应为-0.03, Boot标准误为0.07,t=-4.30，95%CI为[-0.05,-0.02]，p<0.001; 工作满意度在人际关系与职业倦怠之间发挥着部分中介作用，这一中介效应路径的效应值为-0.01, Boot标准误为0.01，95%CI为[-0.02,-0.01]，相对中介效应为20.31%，中介模型路径如图1所示。采用同样的方法检验工作满意度在情绪性与职业倦怠之间的中介作用。从表4的结果可以看到，情绪性可以有效预测职业倦怠水平，但不能有效预测工作满意度，因此，工作满意度在情绪性与职业倦怠的关系中不存在中介作用。
表4 工作满意度的中介作用检验
方程1(因变量:工作满意度)方程2(因变量:职业倦怠)变量bSEt95%CIbSEt95%CI性别-0.140.07-2.14[-0.28, -0.01]-0.180.08-2.39[-0.33, -0.03]年龄-0.030.06-0.57[-0.15, 0.08]0.110.061.64[-0.02, 0.23]教育程度-0.160.05-3.45[-0.26, - 0.07]-0.060.05-1.12[-0.17, 0.05]工作领域0.050.023.22[0.02, 0.08]-0.050.02-2.76[-0.08, -0.01]人际关系0.040.016.63[0.03, 0.05]-0.030.01-4.55[-0.05, -0.02]工作满意度-0.160.06-2.67[-0.29, -0.04]R20.230.15F19.489.90性别-0.170.07-2.35∗[-0.26, 0.01]-0.230.08-2.99[-0.38, -0.08]年龄-0.010.06-0.19[-0.13, 0.11]-0.060.060.96[-0.07, 0.19]教育程度-0.190.05-3.80[-0.29,- 0.09]-0.050.05-0.90[-0.16, 0.06]工作领域0.060.023.46[0.02, 0.09]-0.050.02-3.19[-0.09, -0.02]情绪性-0.010.020.73[-0.04, 0.05]-0.020.01-4.79[-0.03, -0.01]工作满意度-0.250.06-4.31[-0.36, -0.13]R20.130.16F9.5810.32
图1 工作满意度在人际关系与职业倦怠
关系中的中介作用
4 讨论
根据何关培[5]相关研究，目前国外各类应用CAFM（计算机辅助设施管理系统）软件约200种，其中，Archibus和Maximo在国内实际应用份额和知名度较大，但用户数量不多。国内建筑运维管理应用中，一类以OA或ERP为主要功能，另一类以BMS（建筑设备管理系统）或IIS（智能化集成系统）为核心功能，这两类为国内运维管理软件市场的主体软件，厂商和产品数量多，但市场分散，集中度不高。当前，此类软件一般不支持BIM模型三维展示和数据分析功能，BIM运维采用此类方式较少，但未来随着标准和软件接口的完善，此类软件具有巨大的市场潜力。
有脑卒中家族史者、肥胖、体育运动较少、糖尿病、血脂异常、吸烟、瓣膜性心脏病或房颤、高血压、既往有TIA史者、既往有脑卒中史者的筛查率分别是15.60%、6.20%、8.40%、6.85%、10.70%、6.75%、1.00%、20.75%、1.85%、2.80%，见表1。
回归分析的结果表明，“大七”人格的人际关系与情绪性维度均可以负向有效预测金融行业员工的职业倦怠水平。从整体上看，这一研究结果支持了人格特质是预测员工职业倦怠水平的重要因素的观点，符合资源保存理论(Hobfoll, 2001)，在“大七”人格模型框架下确认了“个人资源-职业倦怠”作用机制模式。但在“大五”模型框架下，神经质、愉悦性、公正严谨性以及外向性等维度都是有效预测职业倦怠水平的人格维度，因此，本研究的结果再次表明了中西方人格结构的系统性差异(王登峰,崔红,2004)，同时也确认了采用文化契合性水平更高的“大七”人格模型研究人格特质与职业倦怠关系的必要性。具体来讲，情绪性总分反映的是个体在做事和处理人际关系时的情绪稳定性特点，不同于单纯的消极情绪，低分者情绪稳定而平和，情绪的表达委婉而可控(王登峰,崔红,2004)，这实际上反映了中国传统文化的影响，研究者认为中国传统文化不鼓励直接的情绪表达，强调“平和”与“含蓄”，在这种文化的影响下个体会对自己的情感与行为进行更多的控制和压抑(王登峰,崔红,2008a)，而长期的压抑显然不利于个体的身心健康，因此，情绪性被看作是个体心理健康的“抑制者”(王登峰,崔红,2007)，从而出现更高的职业倦怠水平。人际关系维度反映的是个体对待人际关系的基本态度，其中高分者待人友好、温和、与人为善并乐于沟通和交流，而低分者把人际交往看作是达成个人目的的手段、自我中心、待人冷漠、斤斤计较(王登峰,崔红,2004)。研究表明人际关系维度得分高的个体自我效能感水平更高、主观幸福感水平也更高、心身症状更少(王登峰,崔红,2008b)，因此职业倦怠的水平也会更低。
虽然人际关系和情绪性两个维度都可以有效预测职业倦怠。但路径却并不一致，情绪性可以直接预测职业倦怠，工作满意度在其中并不存在中介作用，而人际关系对于职业倦怠的预测不仅可以通过直接路径实现，也可以通过工作满意度的中介作用而实现。这种作用方式与人际关系和情绪性对心理健康的预测路径具有一致性。作为心理健康的“抑制者”，情绪性可以直接预测个体的心理健康水平，而人际关系对于心理健康的影响却是通过自我与经验的不和谐而间接产生的(王登峰,崔红,2007)。Maslach和 Jackson(1981)对于职业倦怠的定义强调情绪衰竭是职业倦怠的核心维度，与身体健康和心理健康水平显著负相关(蒋奖等, 2004)，因此其对于职业倦怠的作用路径与其对于心理健康的作用路径一致就比较容易理解。另外，工作满意度在人格与职业倦怠之间具有中介作用，这一结果与之前的很多研究具有一致性，叶宝娟等(2017)对农村小学校长的研究就发现，工作满意度在职业韧性这一人格特质与职业倦怠之间发挥着中介作用。有研究者根据工作满意度对职业倦怠的影响，提出了从提升工作满意度入手从而降低人力资源人员职业倦怠水平的具体干预措施(焦永纪, 于茜, 赵文芳, 2012)。
总之，本研究在“大七”人格框架下考察了人格特质对金融行业员工职业倦怠的影响，发现了情绪性和人际关系两个维度可以有效预测职业倦怠水平，同时还发现了工作满意度在人际关系与职业倦怠之间发挥着部分中介作用。一方面确认了人格对于职业倦怠的影响，支持了“个人资源-职业倦怠”作用机制模式; 同时也为从工作满意度入手来降低职业倦怠水平提供了依据。但同时我们也要看到，工作满意度的中介效应虽然显著，但效应值仅为-0.01，这提示我们应该进一步地探索情绪性和人际关系与职业倦怠之间的作用机制，寻找更加有效的作用路径，为今后的相关干预研究提供理论和实证的支持。
5 结论
(1)不同性别、年龄、婚姻状况以及受教育程度的金融行业员工的职业倦怠水平不存在显著差异。
(2)不同工作领域的员工职业倦怠水平存在显著差异，银行从业人员的职业倦怠水平显著高于第三方财富管理组。
(3) 金融从业人员人格的人际关系维度可以直接预测其职业倦怠，同时也可以通过工作满意度的中介作用间接预测其职业倦怠。
(4) 金融从业人员人格的情绪性维度可以直接预测其职业倦怠水平。
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“BigSeven”PersonalityTraitsandJobBurnoutamongChineseFinancialPractitioners
HUANG Quanchao; HUANG Lianqiong; SHAO Lei; ZHANG Denghao
(DepartmentofPsychology,RenminUniversityofChina,Beijing100872,China)
AbstractBased on a wide range of the financial practitioners, this research aimed to examine the influence of personality traits on job burnout and to explore the mediating effect of job satisfaction. 680 participants finished the Chinese Personality Scale (QZPS-SF), the short version of Minnesota Satisfaction questionnaire, and the Job Burnout Scale. Regression analysis showed that both human relations and emotionality negatively predicted job burnout. Besides, the mediation analysis indicated that job satisfaction played a partial mediating effect between human relations and job burnout. However, the relationship of emotionality and job burnout was not mediated by job satisfaction. The Big Seven model of Chinese personality could effectively predict job burnout, which means that this model is different with the Big Five model, there are systematical differences between them, and job satisfaction played a mediating effect between personality and job burnout. Therefore, improving the financial practitioners’ job satisfaction may reduce their job burnout level.
Keywords: job burnout; “big seven” personality traits; financial practitioners; emotionality; human relations
分类号B849
基金项目:本文得到中国人民大学科学研究基金(中央高校基本科研业务费专项资金资助)项目(16XNA009)的支持。
通讯作者: 张登浩, E-mail: zhangdenghao@126.com
DOI:10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2019.03.004
标签：倦怠论文; 职业论文; 人格论文; 满意度论文; 工作论文; 哲学论文; 宗教论文; 心理学论文; 个性心理学（人格心理学）论文; 《心理技术与应用》2019年第3期论文; 中国人民大学科学研究基金(中央高校基本科研业务费专项资金资助)项目(16XNA009)的支持论文; 中国人民大学心理学系论文;