靳煜(中国人寿保险股份有限公司石家庄分公司)
摘要：树立“人才本身就是战略”的现代管理意识，形成中国保险发展必须“以人为本”的理念。建立“人才培养与储备”模式，用好现有人才、引进急需人才、培养潜在人才，创新人才管理机制，逐步构建学习型、开创型组织，提高公司竞争能力。
关键词：人才培养储备模式多渠道锻炼培养
0引言
人才培养与人才储备机制是是保险公司整体战略的重要组成部分，是公司人才战略思想的集中体现。现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。而构成保险公司核心竞争力的源泉是人力资源。在未来市场竞争中，各保险公司如何将公司拥有的人才转变为提升公司核心竞争优势的源泉并予以开发和培养就成了摆在保险公司面前的一道难题。
1建立人才培养与储备的必要性
多年来，尽管各家保险公司在“保险发展与人才培养”方面进行了实践和研讨，取得了可喜的成绩，但与此同时也出现了一些不容忽视的问题：如诚信问题、规范经营问题等。要解决这些问题，归根结底还是要靠人才。保险业要想沿着健康的轨道迅速发展，必须高度重视人才队伍建设，提供人才与智力保证。
1.1明确保险公司人才队伍建设的总体目标，努力建设好四支保险人才队伍。保险业要实施人才战略，必须建设好以监管人才、经营管理人才、专业技术人才和保险营销人才为主题的四支人才队伍。
1.2高度重视保险教育，加大保险人才教育培训的力度。努力提高保险业人才素质，为人才培养与储备创造良好的环境和条件。
2建立人才培养与储备模式应把握的原则
2.1必须坚持事实求是的原则，做到依据充分可靠，目标明确。
2.2坚持科学可行的原则，做到采用科学的方法进行人才战略决策，实施措施要得力可行。
2.3坚持效益有限的原则，选择最小的投入获得最大产出的方案和行动。
2.4留有余地的原则，做到目标期望值与客观实际相吻合，还要考虑到不确定因素。
2.5创新原则。实施人才培养与储备机制是一个全新的人才观和发展观，没有创新，培养和储备就失去了意义，失去了灵魂。
2.6可持续发展的原则。保险业人才培养与储备的模式不是一时的权宜之计，而是具有长远性、全局性、可持续性的战略谋划。因此，必须坚持可持续发展的原则，把人才问题做为保险业的基础工作常抓不懈。
3人才培养与储备模式的实施环节
3.1树立“人才就是战略”的意识，形成“以人为本”的企业文化理念，营造中国保险业尊重人才的良好氛围。
3.2着眼于素质达标，群众公认，促使优秀人才脱颖而出随着保险业的飞速发展，各公司在人才的选聘方式上要形成素质达标、群众推荐与党政决策相结合、公开竞争与组织选拔相结合、传统考核与考试相结合的选用人办法，使我们的人才的选拔工作更有公开性、民主性和科学性。
3.2.1建立群众性的举贤机制。人力资源部门每年都要深入基层，组织开展民主推荐优秀人才工作，为公司选拔备选人才。
3.2.2建立主动性的寻贤机制。①对在公司工作3-5年以上的大中专毕业生要进行专题调查摸底，挑选政治素质好、工作能力强的人员，建立专门的管理档案；②对在公司工作3-5年以上的技术岗位人员，进行技术比赛，挑选政治素养好、文化素质较高、技术水平出类拔萃年轻的员工建立培养考察档案，为公司培养优秀人才确定目标，以此形成门类齐全的人才储备库。
3.2.3建立“订单式”人才培养模式。所谓“订单式”人才培养是公司与学校联合办学，让学校以公司的用人标准制定教学计划，设置专业，学校与用人单位共同制定人才培养计划，共同开展人才培养工作，学生毕业后在用人单位就业的一种校企合作教育人才培养模式。
3.2.4建立竞争性的择贤机制。对公司所需的一些专业人才，可以采用公开招标的方式，招贤纳士。形成“招聘公告—资格审查—考试—面试答辩—群众公示—党政联席会议讨论—试用—正式聘用”的“八步走”的人才选拔机制。
3.2.5建立具有层次性的育贤机制，把分配到公司的大中专毕业生，上岗锻炼，逐级培养，为优秀人才脱颖而出创造条件。
3.3创造条件，用好现有人才现阶段是保险业快速发展的关键时期，用好用活现有人才，是保险业人才发展的基础。人力资源部门要为人才作用的发挥创造条件，使之留得住、用得好。一是用政策用人。制定切实可行的保护人才、储备人才、激励人才、促进人才合理流动人才的优惠政策，并落实到实处;二是事业留人。重才尚德，唯才是举。对优秀人才大胆使用，倍加爱护，让其有用武之地;三是待遇留人。要创造条件，提高各类优秀人才的待遇，使其安居乐业;四是感情留人。解决他们的后顾之忧，鼓励他们做好工作，创造出一种感情上难以割舍的环境。
3.4采取措施，引进急需人才保险业要发展，必须引进大量高素质的各类人才：一是制定优惠政策吸引人；二是创造条件，利用各种渠道引进人才。三是要舍得投入。以优厚的条件聘请“保险专家”。做到一手抓经营管理，一手抓人才；四是人才引进与智力引进并举。借智生财，与科研所、院，高等院校攀亲结对，推广新技术，开发新产品；五是克服短期行为，从长远发展战略着想，加强与高校联系，积极主动挑选、引进优秀大中专毕业生。对于一些招生少，供给困难的专业，可以利用国家高等院校招生的特殊政策，进行“对口单招”，为单位培养急需人才。
3.5着眼于需求性培养教育，提高人才综合素质保险业要针对不同层次和类型的培养对象，本着“缺什么，补什么”的原则，因地制宜地开辟人才培养和实践锻炼的途径。
3.5.1围绕知识更新，进行素质性教育。通过举办培训班，培训管理及后备人员，开阔视野，丰富其理论素养，完善其知识结构。
3.5.2进行资历性锻炼，培养复合型人才。为了解部分青年骨干人员经历单一的问题，应建立人员交流轮岗制，通过跨部门之间的人才交流轮岗，让青年骨干人员接受两个以上岗位的实际工作，培养一批懂技术、善管理、会经营的“双肩挑”复合型人才。
3.5.3提高专业工作能力，进行定向性锻炼。对一些有培养前途、组织认定的各类后备人才，根据培养方向和选派去向，采取了对口挂职、定向学习锻炼等方式。每年选拔一部分毕业生在一线学习锻炼。
3.5.4培养全面工作能力，进行综合性锻炼。立足于培养公司“一把手”，对一些发展潜力大的年轻后备人员及时以助理、负责人、项目经理等形式进行压担锻炼，储备一批通过综合性锻炼后的年轻人才作为公司一把手的备选对象。
3.6着眼于全方位监督，促进优秀人才健康成长
3.6.1实行各类人才的分类管理。中国人寿应该根据各类人才的工作特长和培养目标，建立培养台账，分门别类进行管理和培养目标，使相关人才的培养更具目标性、计划性和针对性。
3.6.2实行一对一的培养制。要求每位领导干部要与年轻干部立结对帮带关系，在实际工作中搞好引导和示范，提高年轻干部解决实际问题、处理复杂矛盾的能力。
3.6.3坚持后备干部动态管理制度。组织人事部门每年都要对后备干部进行跟踪考察和分析研究，结合各位民主测评、考核和职工群众座谈情况进行淘汰或补充，从而保证了人才后备库始终充满了生机和活力。
3.6.4实行任前公示制度，对准备聘用人才的基本情况、工作业绩等事项，必须在公司网站上进行公示，接受职工监督，征求职工意见。
3.6.5坚持年轻干部量化考核制度。通过将德、能、勤、绩等方面内容量化，进行考核，对他们的思想和能力作出客观公正的评价，根据评价的优劣给予升降职，有效地保证和增强干部队伍的战斗力。
3.7适应市场，建立人才管理的新机制，加快培育保险业内部人才市场，促进人才合理流动，保证人才战略落到实处。
总之，通过以上人才培养与储备模式的建立和认真实施，会给保险业的改革和发展提供可靠的人才保障。
参考文献：
[1]韩莉.“订单式”人才培养模式模式初探.北京.教育科学出版社.2003.
[2]黄丽珠.保险业发展需要造就四方面人才.金融时报.2007-05-28.