导读:本文包含了激励分配机制论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:激励机制,分配,收入分配,工资制,工资,收益分配,唐山。
激励分配机制论文文献综述
周宇翔,高慧洁[1]（2019）在《不拘一格降人才 改革创新添活力》一文中研究指出11月26日，冀北滦南县供电公司员工裴秀生任职党委党建部副主任一职整满4个月。这位来自县供电公司办公室文秘岗位的普通员工一步一个脚印，经过自身努力，成功竞聘上副主任岗位。裴秀生说：“之前完全没有想到，我可以通过岗位竞聘的方式，走上了管理岗位。”唯(本文来源于《国家电网报》期刊2019-11-28）
张宜蓓[2]（2019）在《基于激励机制的地方高职院校绩效考核与收入分配改革研究》一文中研究指出工作绩效与激励机制之间呈正相关关系。根据激励理论,激励机制的作用发挥取决于多方面的因素。科学合理的收入分配制度可以实现保健因素向激励因素转化,并将工作绩效与激励机制有机结合,形成良性互动。针对地方高职院校存在的行政管控过严、岗位绩效考核体系不健全、收入分配激励不足等问题,从宏观指导、管理理念、目标设置、结构体系、关键指标、过程管理等方面提出绩效考核与收入分配制度改革的对策与措施。(本文来源于《卫生职业教育》期刊2019年14期）
贺昊[3]（2019）在《“年薪制”搅活医生薪酬一池春水？》一文中研究指出近日,国务院印发《深化医药卫生体制改革2019年重点工作任务》,明确2019年将制定15项文件,推动落实21项重点工作。其中,需推动落实的重点工作第21条提到:深入推进公立医院薪酬制度改革,落实“两个允许”要求,推动使人员经费支出占公立医院业务支出的比例(本文来源于《医药经济报》期刊2019-06-13）
王永芳[4]（2019）在《移动群智感知中基于数据质量的任务分配与激励机制研究》一文中研究指出物联网是指在互联网的边缘集成连接传感器和常见的嵌入式计算设备,从而达到更全面、更大规模地感知和连接各种物理对象及其周边物体的目的。物联网中连接的设备多样,通信技术各异,并且我们可以利用数据挖掘等智能计算技术分析传感网络收集的大量感知数据,从而获取对人类决策及行为指导有益的信息。随着智能手机、智能手环等移动设备的普及,以消费者为中心的移动感知网络正在为物联网带来变革。群智感知结合了众包与移动感知网络的优点,利用大量普通用户持有的移动感知设备及已有的数据传输设施(如4/5G,WIFI基站等),组成大规模、细粒度、提供复杂感知服务的移动传感网络。它不仅扩展了已有传感网络的覆盖范围,而且减少了基础设施的维护成本,在提供如环境监测,公共服务,交通预测等大规模、复杂的感知服务中得到了广泛的应用。随着群智感知应用和理论的深入研究,其在质量控制、资源优化、用户激励及隐私保护等方面的问题也日益突出。制定合理的数据收集与质量保证机制,平衡高效地分配移动用户的感知资源,适合的激励机制和隐私保护策略保证用户积极、有效地参与感知任务等几个核心问题亟待解决。针对上述问题,本文充分研究了现有群智感知系统,提出了通用的参与者可靠性及数据质量衡量模型,并利用该模型进一步提出质量覆盖的概念,针对单任务分配和多任务分配的不同场景,分别提出了成本与覆盖质量相权衡的优化问题,且用仿真数据及真实数据集对提出的近似算法的性能进行验证。在单任务分配中,我们考虑感知区域规模的不同,分别提出了保证激励成本约束下最大化最小源空间质量覆盖和最大化总空间质量覆盖的优化问题。考虑这两个优化问题的NP难解性,我们分别给出了启发式算法和近似贪心算法来近似地解决该问题。通过仿真数据和真实数据集模拟不同的感知场景,我们将该算法在质量保证,成本控制、用户激励等方面与现有算法进行了比较,证明了在适中的预算控制下我们的算法相比k覆盖算法可以实现约15%~35%平均质量覆盖程度的提升,相比现有的统一奖励单价的激励策略提高了0.1左右的任务完成覆盖比。在多任务分配中,我们考虑不同数据请求者提交的任务在感知数据类型、时空区域等方面的交叉重迭,给出了多任务场景中任务质量衡量模型,并提出了在保证任务完成质量的同时最小化激励成本的优化问题。为了保证计算效率,我们提出了优先匹配单位成本最大质量贡献的参与者和任务的贪心策略。最后,通过真实数据集仿真实验,证明了在保证各任务质量覆盖水平满足阈值的情况下,我们的算法相比最大质量覆盖优先算法和最小开销优先算法可以分别节约5%~15%和25%~45%的激励成本。(本文来源于《吉林大学》期刊2019-05-01）
左中峰[5]（2019）在《城轨电客车司机绩效分配与激励机制》一文中研究指出城市轨道交通电客车司机做为城轨交通行业的一个重要岗位,该岗位员工的绩效工资分配和激励制度显得尤为重要,直接关系到电客车司机日常安全驾驶和企业核心岗位的人才流失状况,但目前很多城轨企业电客车司机岗位还在采用平均分配、职级分配等单一的绩效分配方式,不能够明显的激励该岗位员工的工作积极性和安全驾驶责任意识。本文以电客车司机安全驾驶公里数为基础依据,结合其他工作表现,量化数据,以月度为单位按劳分配,达到了既能充分调动员工工作积极性,又能激励员工主动提升安全驾驶意识的目的。(本文来源于《科技风》期刊2019年09期）
郭汉丁,张印贤,陶凯[6]（2019）在《工程质量政府监督多层次利益分配与激励协同机制探究》一文中研究指出实施工程质量政府监督是国际惯例,工程质量政府监督的基本形式是政府主管部门委托工程质量监督机构对工程建设主体的质量行为及其结果的政府监督,其本质是双重委托代理过程。工程质量恶性事故频发,一定程度上反映了工程质量政府执法监督的失责与失效,其根源在于工程质量政府监督者的执法监督内生动力不足。因此,基于工程质量政府监督多层次利益分配的激励协同机制值得探讨。针对工程质量政府监督所形成的政府主管部门、政府质量监督机构、质量监督团队(或小组)等多层次管理系统,通过构建参与各方之间的利益分配函数,构建工程质量政府监督多层次激励协调的博弈模型,从第一阶段的合作博弈和第二阶段的非合作博弈求解与推论。合作博弈可求得其奖励系数为λ_0=1-n/(1+∑n i=1 γ_0~2/γ_i~2),λ_i =1-γ_0~2/γ_i~2 n/(1+∑n i=1 γ_0~2/γ_i~2);非合作博弈可求得求解可得最佳努力协调程度为a_0~*=(λ_0a_0)/2β_0~2研究结果表明:工程质量政府监督者的努力协调程度与协调成本有关,与其固定成本无关;利益分配系数大小不仅取决于工程质量政府监督者的努力协调效率,而且还与其他方的努力协调效率有关;工程质量监督者在增强自身管理能力时,还要关注与其他方的协调,以提高工程质量政府监督的总体绩效。工程质量政府监督合作共赢的激励协调机制策略是:政府质量监督团队应合理设置监督团队,提高协调效率、降低监督协调成本以实现自身激励价值最大化;质量监督团队(或小组)应建立合作伙伴关系,以努力提高协调效率来实现自身激励价值最大化。研究构架的基于多层次利益分配机制的激励协同机理模型与结论,可为一般公共品的市场治理与监管提供理论支撑与实践借鉴。(本文来源于《中国管理科学》期刊2019年02期）
王延明,刘宏生[7]（2019）在《科技人员参与科技成果转化收益分配的激励机制研究》一文中研究指出"科技是第一生产力",随着我国社会经济的不断发展,科技创新的作用越来越重要。科技人员是提升我国科技实力的重要力量,而促进科技创新的关键是科技成果转化激励制度。文章对科技成果激励政策的现状及存在的问题进行简要分析,并提出科技成果转化激励制度改革的措施,为完善科技成果转化激励制度提供参考。(本文来源于《中国高新科技》期刊2019年01期）
[8]（2018）在《关于山东省事业单位高层次人才收入分配激励机制的意见(试行)(摘要)》一文中研究指出11月20日,省人力资源社会保障厅、省财政厅联合印发《关于山东省事业单位高层次人才收入分配激励机制的意见(试行)》(下简称《意见》),着力解决事业单位在人才收入分配上"缩手缩脚"、不敢作为等问题,为实现人才充分有效激励提供政策工具,为我省高质量发展(本文来源于《山东人力资源和社会保障》期刊2018年12期）
韩术合[9]（2018）在《矿山地质环境治理成果收益分配模式与激励机制研究》一文中研究指出矿产资源开发利用在保障和助推经济社会发展的同时,也必然产生矿山地质环境问题。我国正逐步完善矿山地质环境治理相关制度,并投入大量资金,实施了一系列矿山地质环境治理项目,产生了良好的环境效益、社会效益和经济效益。然而,我国矿山地质环境问题依然严峻,治理投入依然不足,社会参与度不高,如何利用好现有成果和潜在治理成果,通过合理的收益分配,激励各投资主体开展矿山地质环境治理工作,成为解决当前问题的重要途径。在这方面,以往系统研究较少,开展专题研究将具有较高的理论价值和现实意义。本文在文献研究、概念界定、理论支撑和国内外经验借鉴的基础上,建立了研究框架,开展了治理成果收益特征、收益潜在价值、收益分配主体和激励机制探索等相关分析和研究,构建了我国矿山地质环境治理成果收益分配模式,并以内蒙古自治区为例进行应用,取得了如下主要成果和认识:(1)根据矿业权及责任主体存续状况,将矿山类型重新划分为在期矿山、无主废弃矿山和有主废弃矿山,有利于分类研究和实践管理。(2)结合我国矿山地质环境治理工作实际,针对国家所有和集体所有矿山废弃地等不同权属性质,以土地使用性收益、土地政策性收益、景观资源使用性收益和余留矿产资源使用性收益等为“引力”,将“以治理获收益”和“以收益促治理”为实现途径,系统构建了由政府主导或政府与企业合作的9种矿山地质环境治理成果收益分配模式,为我国矿山地质环境治理收益分配实践提供有效指导。(3)研究认为,影响矿山地质环境治理成果收益分配模式选择的主要因素包括:所属地区、治理情况、权属情况、矿山性质、区位条件、政策条件、经济发展条件、治理投资条件等。(4)针对不同地域、不同开采方式、不同矿山类型和不同治理状态等四类矿山地质环境治理情况,进一步探讨了矿山地质环境治理成果收益分配模式选择及适用类型,为实践应用明确方向。(5)以内蒙古为例,对建立的矿山地质环境治理成果收益分配模式进行选择和应用实践,验证了研究框架和收益分配模式的有效性,分析了存在的问题,提出了构建成果收益分配激励机制的对策建议,为建立和完善内蒙古乃至全国矿山地质环境治理成果收益分配激励机制提供指导。(本文来源于《中国地质大学(北京)》期刊2018-12-01）
郭凤华,盛明泉,张多蕾,丁胜红[10]（2018）在《优化收入分配的人力资本产权激励机制研究》一文中研究指出本文对人力资本产权激励机制进行研究,重点在于:通过对人力资本产权激励机制的静态设计和动态设计以及人力资本产权价值计量的静态模型和动态模型分析,研究人力资本产权参与收入分配的激励机制设计问题,为现代企业发展、收入分配提供切实可行的实施与调整方法。(本文来源于《吉林工商学院学报》期刊2018年05期）
激励分配机制论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
工作绩效与激励机制之间呈正相关关系。根据激励理论,激励机制的作用发挥取决于多方面的因素。科学合理的收入分配制度可以实现保健因素向激励因素转化,并将工作绩效与激励机制有机结合,形成良性互动。针对地方高职院校存在的行政管控过严、岗位绩效考核体系不健全、收入分配激励不足等问题,从宏观指导、管理理念、目标设置、结构体系、关键指标、过程管理等方面提出绩效考核与收入分配制度改革的对策与措施。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
激励分配机制论文参考文献
[1].周宇翔,高慧洁.不拘一格降人才改革创新添活力[N].国家电网报.2019
[2].张宜蓓.基于激励机制的地方高职院校绩效考核与收入分配改革研究[J].卫生职业教育.2019
[3].贺昊.“年薪制”搅活医生薪酬一池春水？[N].医药经济报.2019
[4].王永芳.移动群智感知中基于数据质量的任务分配与激励机制研究[D].吉林大学.2019
[5].左中峰.城轨电客车司机绩效分配与激励机制[J].科技风.2019
[6].郭汉丁,张印贤,陶凯.工程质量政府监督多层次利益分配与激励协同机制探究[J].中国管理科学.2019
[7].王延明,刘宏生.科技人员参与科技成果转化收益分配的激励机制研究[J].中国高新科技.2019
[8]..关于山东省事业单位高层次人才收入分配激励机制的意见(试行)(摘要)[J].山东人力资源和社会保障.2018
[9].韩术合.矿山地质环境治理成果收益分配模式与激励机制研究[D].中国地质大学(北京).2018
[10].郭凤华,盛明泉,张多蕾,丁胜红.优化收入分配的人力资本产权激励机制研究[J].吉林工商学院学报.2018
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