摘要：中国特色新型智库人才能力缺失，已成为阻碍中国特色新型智库发展的重要因素。以国内知名智库人才数据为样本，采用因子分析和聚类分析相结合的方法，提取中国特色新型智库人才能力评价指标，按照能力对中国特色新型智库人才进行分类和评价。结果表明，中国特色新型智库人才现状堪忧，同时具备学习能力、决策能力和交际能力的复合型人才严重匮乏。需要通过规范的智库人才引进流程、合理的智库人才考核机制、特色的智库“旋转门”机制以及灵活的团队建设等途径，加快中国特色新型智库人才的引进和培养。
关键词：中国特色新型智库人才；能力评价；因子分析；聚类分析
0 引言
中国特色新型智库是以战略问题和公共政策为主要研究对象，以服务党和政府决策为主要研究宗旨的机构[1]。新型智库在创新理念、组织方式、运行机制、管理模式和思想产品等方面都区别于中国传统智库以及其他国内外智库。近年来，中国智库数量、智库人才数量迅速扩大，与智库成果质量、智库影响力呈现明显相反的发展趋势。这意味着中国智库能力的缺失，具体表现为中国特色新型智库人才能力的缺失。而且中国特色新型智库人才补给的速度跟不上智库建设的速度，人才能力达不到智库的要求。“总量多而质量低、学术多而政策少、发现多而破解少、成果多而效果少”等[2]问题，充分说明中国特色新型智库人才的能力缺失，也严重阻碍了中国特色新型智库的发展。对中国特色新型智库人才的能力进行分析和评价，有利于加快中国特色新型智库全面改革的步伐，有利于提高中国特色新型智库的国际影响力。
对中国特色新型智库人才进行系统研究已刻不容缓。目前，国内学者主要从人才储备、人才建设、人才培养、人才管理和人才引进等方面进行了探讨。如：韩佳燕等从人才成长渠道、人才背景、人才奖励和人才评价等方面对智库人才储备进行了分析[3]。王宏源从理论研究能力、问题导向能力、决策服务能力和继承创新能力4个方面对中国特色新型智库人才队伍建设提出了建议[4]。李蒙等从决策咨询、学术研究、社会传播和国际合作4个方面对中国特色新型智库人才建设进行了研究[5]。张辉菲等从人才结构、人才交流、人才管理和人才评价等方面对中国特色新型智库人才培养进行了探析[6]。吕旭宁从组织运营、人力资源和内外环境3个方面对中国特色新型智库人才的培养与管理进行了分析[7]。周立从人才考核机制、人才引进机制、人才流动机制和人才培养机制4个方面对中国特色新型智库人才建设进行了研究[8]。陈朝宗从知识结构、智能结构、阅历结构和社会影响4个方面对中国特色新型智库人才的培养进行了探讨[9]。朱敏从人才教育、人才管理和资本投入3个方面对中国特色新型智库人才的培养与管理进行了分析[10]。
国内学者针对智库人才评价指标的研究，多是从个人品德、工作技能和发展能力等方面着手，进行指标体系的构建。如，张晓娟从道德素质、智能素质、学术水平和绩效水平4个方面进行人才评价指标的构建[11]。李瑞等从创新知识与创新技能、影响力与创新能力、创新动力与管理能力3个方面进行人才评价指标的构建[12]。郑展等从工作能力、工作业绩和工作贡献3个方面进行人才评价指标的构建[13]。冯涛等从品德、能力、勤勉和业绩四个方面进行人才评价指标的构建[14]。孙毅华等从个人背景、道德素养、专业水平和能力素质4个方面进行人才评价指标的构建[15]。原春明等从知识能力、技能水平和服务能力3个方面进行人才评价指标的构建[16]。可见，现有的人才评价指标多从人才的内在素养和外在能力两大方面进行设计。
综上，已有文献对中国特色新型智库人才的引进、培养、管理和建设、存在问题和评价指标等研究较多，但对中国特色新型智库人才现状、问题根源及现有智库人才的类别划分等研究较少。从中国特色新型智库人才能力的角度，对中国特色新型智库人才进行分类，深入分析智库人才的现状和处境，并对中国特色新型智库人才能力建设提出建议，具有一定的理论价值和实践价值。
1 研究设计
1.1研究对象
选取《2017全球智库报告》[17]、《2017中国智库报告》[18]和《2017中华智库影响力报告》[19]中综合影响力、社会影响力、专业影响力、国际影响力和决策影响力中排名前10的国内智库专家为调研对象。
1.2指标体系
此外，智库人才的决策能力和交际能力还未得到足够重视。从表9可以看出，大部分智库人才的决策能力和交际能力缺乏或不足。中国特色新型智库建设所需要的人才不仅应能够做研究，更应懂得如何管理一个团队，如何将研究成果传播给大众以及如何让中国特色新型智库走向世界。这是一种大格局和大视野，目前国内大部分智库还未能认识到这一点。
表1 中国特色新型智库人才能力指标体系
一级指标二级指标二级指标序号相关说明中国特色新型智库人才能力政策反应能力1对国家政策的及时反应和灵活应对能力战略预测能力2对未来发展趋势的全局把控和科学预测能力计划执行能力3方案制订和计划执行的能力逻辑思维能力4对事物准确观察、判断和推理的能力项目获取能力5获得政府部门项目主导权的能力学术写作能力6简报、报告、文章、书籍等的撰写能力自主创新能力7独立创造新思想、新成果的能力工具使用能力8利用数字工具收集、处理和加工信息的能力政治素养能力9政治立场、政治品质和政治水平国情掌握能力10对我国政治、经济和文化等基本情况的把握能力国外语言能力11外语掌握和使用能力对外传播能力12在论坛、媒体等公开场合宣传智库成果的能力国际交往能力13与国际知名智库、专家的交流能力日常表达能力14与研究团队、政府部门交流的能力组织管理能力15组织团队成员实现目标的能力协同合作能力16相互合作、相互融合的能力
1.3研究方法
采用定性和定量相结合的方法，对中国特色新型智库人才能力进行研究。
将400(有效个案数为400)份数据进行简单统计描述，结果见表4。从表4可以看出，每个指标数据的平均值非常接近，说明每个指标的相似程度高。标准差稳定在1左右，说明数据集中的各个指标没有明显的异常值。各指标偏度值均为负，说明各个指标集中在高评价区域。整体来看，选取的样本数据较工整和完善。
2 实证分析
通过问卷星、电子邮件等线上方式和纸质问卷等线下方式，发放问卷480份，回收问卷420份，获得有效问卷400份。
全封闭式结构在上包围结构的基础上做改进，上包围式结构是基本，网页的下半部添加了对应的横向操作菜单。可以在有限的网页页面范围内充分利用页面空间。提升页面有效数据信息的容量，降低不必要的文本数据，提高用户在预览网页界面时对有效数据信息获取的效率。由于对信息的封闭性太强，这也是此结构网页编排设计的不足之处。往往容易导致用户浏览网页信息内容刷新较慢，造成拥堵的重要原因。
整体上，在中国特色新型智库人才的3种能力中，学习能力占主导地位，说明一个合格的智库人才：首先要有坚定的政治信仰，对中国国情要有深入了解；其次要具备学术研究能力和辅助工具使用能力；再次要兼备协调、管理和表达能力。中国特色新型智库需要大批知国情、有理论、懂研究以及会表达的复合型人才。
上述两类检查方法对肠壁增厚的检出率无明显差异，P＞0.05。值得说明的是，确诊组开展B超检查时，发现腹腔积液12例，肠道蠕动消失18例，肠蠕动速度减慢32例。疑似组肠道蠕动减慢24例，肠道蠕动消失10例，腹腔积液16例。
2.1数据预处理
从因子1看，学习能力指标的正向得分与负向得分各占一半，说明目前只有部分中国特色新型智库关注智库人才的学习能力。从因子2看，决策能力指标的正向得分与负向得分各占一半，但得分普遍高于因子1，说明被调查智库对智库人才决策能力的关注度高于对人才学习能力的关注度。从因子3看，大部分智库的人才交际能力指标得分为正，少部分智库的人才交际能力指标得分为负，且正向得分与负向得分差距明显，说明智库人才的交际能力存在两极分化现象，有的智库依然忽视对人才交际能力的培养。
②相关性检验。用相关性检验验证变量之间是否存在线性关系。一般情况下，相关系数为正，则变量呈正相关；相关系数为负，则变量呈负相关；相关系数为0，则变量不相关。当某变量与其他变量的相关系数为0时，则失去研究意义，需将该变量剔除。所有变量的相关系数均不为0，则说明选择变量符合数据处理的前提条件，可进行下一步分析。将表1中16个中国特色新型智库人才能力指标进行相关性检验，结果见表2。从相关性检验结果可以看到，每个指标变量之间的相关系数均大于0，说明各个指标之间存在正相关关系，适合做因子分析。
表2 各指标相关性检验
指标1234567891011121314151611.00 0.900.860.890.890.920.810.850.890.850.930.820.810.810.840.9520.90 1.00 0.940.940.930.880.810.860.940.890.960.830.960.810.810.8830.86 0.94 1.00 0.890.820.850.920.850.980.880.970.920.810.920.960.8840.89 0.94 0.89 1.00 0.940.900.910.930.910.860.980.860.860.810.840.8350.89 0.93 0.82 0.94 1.00 0.920.820.840.880.920.900.840.840.900.900.8760.92 0.88 0.85 0.90 0.92 1.00 0.860.880.960.900.840.950.840.890.840.8470.81 0.81 0.92 0.91 0.82 0.86 1.00 0.880.820.940.890.930.840.950.910.8580.85 0.86 0.85 0.93 0.84 0.88 0.88 1.00 0.860.910.810.880.840.850.900.9490.89 0.94 0.98 0.91 0.88 0.96 0.82 0.86 1.00 0.870.910.900.890.930.880.86100.85 0.89 0.88 0.86 0.92 0.90 0.94 0.91 0.87 1.00 0.870.920.90.920.910.93110.93 0.96 0.97 0.98 0.90 0.84 0.89 0.81 0.91 0.87 1.00 0.930.950.920.840.86120.82 0.83 0.92 0.86 0.84 0.95 0.93 0.88 0.90 0.92 0.93 1.00 0.91 0.86 0.94 0.87 130.81 0.96 0.81 0.86 0.84 0.84 0.84 0.84 0.89 0.90 0.95 0.91 1.00 0.88 0.91 0.86 140.81 0.81 0.92 0.81 0.90 0.89 0.95 0.85 0.93 0.92 0.92 0.86 0.88 1.00 0.84 0.88 150.84 0.81 0.96 0.84 0.90 0.84 0.91 0.90 0.88 0.91 0.84 0.94 0.91 0.84 1.00 0.93 160.95 0.88 0.88 0.83 0.87 0.84 0.85 0.94 0.86 0.93 0.86 0.87 0.86 0.88 0.93 1.00
注：分别对表1中16个指标编号，16个指标的编号依次为1-16
③适用性检验。在对数据进行主成分分析前，需进行适用性检验。采用KMO检验和Bartlett球形检验进行适用性检验。如果KMO值大于0.5且显著值小于0.05，则样本数据适合进行因子分析。对原始数据进行适用性检验结果见表3，从检验结果可以看到，该数据集的KMO值为0.914，大于0.5；而Bartlett检验的显著值为0.000，小于0.05。说明选取的数据集通过了KMO检验和Bartlett球形检验，样本选取较合理，适合进行下一步分析。
2.2描述统计
定性方面，采用文献梳理和专家访谈的方法构建中国特色新型智库人才指标；定量方面，采用问卷调查的方法采集数据，并采用因子分析法和聚类分析法对调查的数据进行量化分析。因子分析是斯皮尔曼于1904年首次提出的[21]，该方法适用于变量较多以及需要对数据进行深度加工的研究。该方法从不同变量中提取公共变量，用公共因子来描述变量之间的相互关系，对目标群体进行综合排名，使得问题分析更加简单、直观。聚类分析适用于样本数量较多，需对样本进行归类的研究。该方法通过分析不同个体的特征，寻找不同个体之间的相似点，把最相似的样本归为一类。聚类分析不仅能识别不同个体之间的相似性，更能识别不同个体之间的相异性[22]。中国特色新型智库人才能力的评价指标较多且不易划分，同时本研究的目标对象也较多，符合因子分析法和聚类分析法的使用原则。选取文献调研、专家访谈、问卷调查、因子分析和聚类分析等方法，对中国特色新型智库人才能力进行研究。
表3 统计量检验和巴特利特球形检验
取样足够度的统计量0.914巴特利特球形度检验近似卡方2204.257自由度120显著性0.000
表4 各指标描述统计
指标个案数最小值最大值平均值标准差偏度统计标准误差峰度统计标准误差14001.05.03.541.20-0.560.12-0.580.2424001.05.03.591.19-0.770.12-0.260.2434001.05.03.591.17-0.660.12-0.340.2444001.05.03.561.13-0.600.12-0.430.2454001.05.03.551.22-0.680.12-0.420.2464001.05.03.521.21-0.760.12-0.310.2474001.05.03.611.18-0.630.12-0.460.2484001.05.03.711.17-0.850.12-0.060.2494001.05.03.591.18-0.730.12-0.320.24104001.05.03.531.20-0.640.12-0.400.24114001.05.03.571.21-0.620.12-0.520.24124001.05.03.641.09-0.670.12-0.170.24134001.05.03.571.17-0.750.12-0.190.24144001.05.03.661.23-0.770.12-0.410.24154001.05.03.621.14-0.650.12-0.350.24164001.05.03.631.10-0.940.120.110.24
2.3公因子方差分析
公因子分析也是共同度分析，是判断测评指标对公因子的依赖程度。测评指标对公因子的依赖程度高，则公因子对该指标的解释效果较好；测评指标对公因子的依赖程度低，则公因子对该指标的解释效果较差，可考虑剔除该指标。一般情况下，当所有指标的共同度均大于0.40时，表明这些指标具有一定的可行性和说服力。从表5的公因子方差分析结果可知，16个指标对公因子的依赖程度分别为：0.883、0.932、0.897、0.835、0.896、0.891、0.866、0.942、0.860、0.854、0.974、0.846、0.922、0.918、0.833和0.898。16个智库人才能力指标的共同度均大于0.80，表明这些指标能够全面客观反映中国特色新型智库人才能力的现状。
接收现场数据，并对数据进行分析，根据特定的计算方式给出相应的指令，这一部分称之为运算部分。逻辑控制部分：与现场设备相连接，接收运算部分的动作指令，判断现场设备的实际运行状况并将新的动作指令分别下发给各终端，使其按照要求单独动作或者联动动作。这2个部分互有区别，不应混为一谈。
2.4总方差分析
利用经过正交旋转后的因子载荷矩阵可以对公共因子进行详细划分，根据因子载荷系数的大小，将16个指标划分为3个公因子。因子1包括学术写作能力、自主创新能力、工具使用能力、政治素养能力、国情掌握能力、对外传播能力、日常表达能力、组织管理能力和协同合作能力9个指标，这些指标反映的是中国特色新型智库人才可以通过后天努力培养的能力，因此将因子1命名为学习能力。因子2包括政策反应能力、战略预测能力、计划执行能力、逻辑思维能力和项目获取能力5个指标，这些指标反映的是中国特色新型智库人才的个人特质和格局，因此将因子2命名为决策能力。因子3包括国外语言能力和国际交往能力2个指标，这些指标反映的是中国特色新型智库人才与国际接轨的能力，因此将因子3命名为交际能力。
表5 各指标公因子方差分析
指标初始提取11.0000.88321.0000.93231.0000.89741.0000.83551.0000.89661.0000.89171.0000.86681.0000.94291.0000.860101.0000.854111.0000.974121.0000.846131.0000.922141.0000.918151.0000.833161.0000.898
2.5因子载荷矩阵分析
在主成分分析法的基础上选取特征根大于0.9的因子。表6给出了主成分因子的特征值和方差贡献度。可以看到，因子1、因子2和因子3的特征值均大于0.9，即16个能力因子可以提取为3个公因子。3个公因子的方差贡献率分别为71.550%、7.800%和6.975%，累计方差贡献率达到86.325%，可以解释超过85%的信息。表明3个公因子较好地反映了中国特色新型智库人才能力的影响因素，可以用这3个主成分作为分析因子x进一步分析中国特色新型智库人才能力。
表6 各指标总方差分析
成分初始特征值总计 方差百分比 累积/% 提取载荷平方和总计 方差百分比 累积/% 旋转载荷平方和总计 方差百分比 累积/% 111.80073.75073.75011.80073.75073.75011.44871.55071.55021.1006.87580.6251.1006.87580.6251.2487.80079.35030.9125.70086.3250.9125.70086.3251.1166.97586.32540.4172.60688.93150.3191.99490.92560.1761.10092.02570.1611.00693.03180.1560.97594.00690.1430.89494.900100.1390.86995.769110.1310.81996.588120.1260.78897.375130.1140.71398.088140.1070.66998.756150.1020.63899.394160.0970.606100.000
表7 旋转后因子载荷矩阵分析
成分主成分12310.1690.6210.26220.2460.6840.06630.2690.6850.00040.2060.6180.26950.1950.6600.24960.6660.5280.01270.7150.4950.22380.6670.4090.04790.6870.1110.276100.6020.2290.243110.3370.1970.685120.3620.1830.618130.7020.359-0.037140.5490.0700.380150.6290.2330.288160.6280.1980.406
2.6综合评价
中国特色新型智库人才能力评价体系包括学习能力、决策能力和交际能力3个主成分。通过这3个公因子的贡献率，计算20个智库机构人才的综合得分及最终排名。智库人才因子得分系数见表8。综合得分的计算公式为：s=0.7155*F1+0.078*F2+0.06975*F3。得到的智库人才的具体得分和最终排名见表9。
①标准化处理。在对指标进行处理时，判定所选的研究对象各指标均为正向指标。为避免各指标变量在量纲上的差异性，确保不同变量指标具有可比性，将原始数据进行标准化处理，消除评价结果的误差。
从综合评分看，智库人才学习能力、决策能力和交际能力的分数越高，智库人才能力的综合得分越高。3个因子中，因子3对综合评价的负面影响较大，因子3得分越低，智库人才能力的综合得分越低。综合评分低的智库，普遍缺乏对智库人才学习能力、决策能力和交际能力的关注。
表8 智库人才因子得分系数
成分主成分12310.245-0.0920.00020.3140.015-0.20330.074-0.2400.34640.171-0.2520.24550.265-0.077-0.02960.234-0.069-0.00670.126-0.0830.13980.3270.054-0.2669-0.1390.354-0.03610-0.0940.0050.28611-0.0500.285-0.06412-0.1240.0020.337130.0740.424-0.36114-0.2070.0130.41515-0.0640.287-0.03816-0.1120.2530.068
由科室教学干事总体管理进修医师教学事宜，负责进修医师的注册、入科、出科、考核、分组、轮转等。将同一期进修医师编入一个学习小组，并确定一名组长，由组长协助负责各种考勤、通知、以及生活事宜。出于医疗安全考虑，在进修医师入科的第1个月主要以理论学习、病房、电生理室、监护室等轮转为主，并避免单独接诊、治疗患者，熟悉科室运转流程后可进入手术室参观和上台。
中国特色新型智库能力是根据中国国情、采用中国方法和解决中国问题等因素衡量的[20]。根据中国特色新型智库人才能力评价体系构建的系统性原则，考虑数据的可获得性和可分析性，通过文献查阅和专家咨询，选取16个具有客观性、适用性、独立性和代表性的指标进行人才能力评价。以现有文献为基础，结合当下背景，设计了中国特色新型智库人才的能力指标体系，见表1。
民主是宪法永恒的价值追求，现代社会依然体现着这个规律，但是对民主难有统一的认识。民主的核心问题有两个：一是少数人的保障问题；二是“多数人暴政”问题。在民主的成长历程中，“多数人的意见”被发现并不是总是对的，极易造成“民主的专制”和“多数人暴政”。民主在属性上具有深刻表现所有参与者共同意志的倾向，多数只能被理解为是对民主的接近，而不能等同于民主，互联网改变了这个窘境，让“无限的多数人”成为可能。
表9 中国特色新型智库人才能力综合评价
智库序号因子1得分排序因子2得分排序因子3得分排序综合得分综合评价排序11.975 99.902 18.281 116.985 325.999 48.032 47.642 318.879 136.924 27.331 54.629 516.876 446.018 34.698 74.214 713.352 655.690 58.163 35.551 417.081 263.981 6-0.135 113.787 86.761 871.315 102.195 94.388 66.600 98-5.573 172.797 82.432 9-1.253 1193.016 7-9.758 192.422 10-3.669 1310-2.303 12-7.862 17-5.395 17-13.316 1611-10.308 20-6.394 15-3.907 16-18.882 1812-4.279 15-11.551 20-13.843 18-24.995 2013-4.585 16-5.223 14-16.089 20-21.486 1914-1.159 11-8.575 18-14.539 19-18.460 1715-3.772 149.612 28.245 210.967 71611.228 15.019 60.327 1315.853 517-6.493 18-6.807 162.261 12-10.706 15182.778 8-1.273 13-2.647 15-0.370 1019-7.320 19-1.130 122.388 11-6.467 1420-3.133 130.960 10-0.147 14-2.401 12
2.7K-Means聚类分析
K-Means聚类分析需要确定k的类别。首先得出初始聚类中心，然后根据算法得出最终聚类中心。根据对每种聚类结果的统计分析，最终确定k为3。将400份中国特色新型智库人才能力指标的数据进行聚类分析，结果显示目前我国智库人才主要有3类，详见表10。聚类1人数较多，占60%以上，这一类人才的学习能力、决策能力和交际能力均不突出，说明我国智库人才整体质量不高。聚类2人数适中，约占25%，这一类人才的学习能力突出，但决策能力和交际能力一般，说明我国智库人才有基本学习能力这一先天的优势，但需要加强决策能力和交际能力的培养。聚类3人数最少，约占10%，这一类人才的学习能力、决策能力和交际能力相对突出，这类人才偏少说明我国智库急需高质量的复合型人才。
表10 400份数据聚类分析结果
总样本聚类1聚类2聚类340025310245
通过图1我们也能看到，学习能力是中国特色新型智库人才最不缺乏的能力。但即使是前述3种能力均突出的人才，其能力优势也并不明显。即目前中国特色新型智库人才很少有符合智库发展标准的，新一轮智库人才的培养和引进工作迫在眉睫。对新培养和引进的新型智库人才，在学习能力这项标准上，可以适当放低标准，但在决策能力和交际能力两项标准上，要严把质量关。
砂堤堆好后，在秋冬季节，选择抗旱、耐瘠薄、根系发达的乡土树种刺槐、柳桩进行栽植，栽植密度0.5m×0.5m，定植后要及时灌水，确保成活。次年开春，即使上部干枯，下部仍能发芽抽梢。
图1 中国特色新型智库人才能力分布
3 结论
①规范中国特色新型智库人才引进流程，制定合理的智库人才考核机制。中国特色新型智库需要的是既有真才实学、又能真操实练的人才，是既能做研究、又能写文章的人才，是既能与政府沟通、又能与大众交流的人才，是具备学习能力、决策能力和交际能力的全能型人才。新时代，国家和社会发展对中国特色新型智库发展提出了新的要求，也对中国特色新型智库赋予了更高的期望。智库人才的质量决定智库的发展水平，进而影响政府的决策和国家的发展。必须从源头上杜绝“滥竽充数”，真正做到智库人才选拔的规范化、严格化和纪律化。
②实施中国特色新型智库的“旋转门”机制，让中国特色新型智库人才充分流动起来。智库人才远离实践只在智库内做研究，很难拿出让政府信服的报告。智库人才脱离实践是可悲的，这种情况在我国却是普遍存在的。中国特色新型智库人才既要深入群众，也要走到政府中，真正了解群众的困难和政府的需求。只有这样，智库人才的传播能力和交际能力才能够得到提高。这正是目前我国智库人才所缺乏的。
③团队建设形式应灵活多元。一个固定的团队利于知己知彼，但团队的固定势必造成思维固化和团队成员的非平衡发展。中国特色新型智库人才不是某一领域的专才，而是多领域的通才。根据项目要求随机组成团队，让每个人都有机会尝试不同角色，让中国特色新型智库人才能力得到全面越高。智库人才要既能低头做学问，又能抬头看远方；既能开垦一方土地，又能耕耘万亩良田。在团队建设上，中国智库需要向国际知名智库学习和借鉴，以进一步推动中国特色新型智库人才能力的培养。
这时，小蝶让周恺陪她去购物：“我在伊美商厦看上一条3000多元的裙子，你买给我！”周恺忙不迭地答应着，与小蝶出了门。
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CAPABILITYEVALUATIONRESEARCHOFNEWTHINKTANKTALENTSWITHCHINESECHARACTERISTICS
CHEN Haibei1, CHANG Ju2, ZHENG Jiawei3
(1.SchoolofEconomicsandManagement,HuaibeiNormalUniversity,Huaibei235000,China;2.CollegeofCivilEngineering,NanjingTechUniversity,Nanjing211816,China;3.SchoolofManagement,UniversityofLeeds,LS2 9JT,UK)
Abstract: The capability gap of new think tank talents with Chinese characteristics has hindered the development of talents in China. In this study, a sample is selected from a well-known database of think tank talents in China to extract and establish the indices of capacity evaluation by factor analysis and clustering analysis. Then classification and evaluation of talents can be conducted according to these indices. The results indicate that the current situation of new think tank talents with Chinese characteristics is not promising. There is a serious shortage of inter-disciplinary talents with learning ability, leadership and communicative skills. So, the introduction and training of new think tank talents with Chinese characteristics should be accelerated by several measures.
KeyWords:new think tank talents with Chinese characteristics; capacity evaluation; factor analysis; clustering analysis
中图分类号：C962
文献标识码：A
收稿日期：2019-03-10
基金项目：2015年国家社会科学基金项目：情报学视野下我国智库运行机制和能力体系建设研究(15BTQ048)；2019年淮北师范大学研究生创新基金资助项目：智库人才遴选指标评价(ycx201901006)
作者简介：陈海贝(1993—)，女，江苏泰州人，硕士研究生，主要研究方向：智库管理。2276139042@qq.com.
文章编号：1673-1751(2019)05-0081-09
(责任编辑 赵枫岳)
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