摘 要：人才短缺是制约公益性民间组织发展的关键问题,但学界对于公益性组织人才发展研究仍只停留在强调人才专业化或职业化发展研究上。公益性组织要想保持竞争力，进而继续发展经济，关注其人才质量更为重要。尽管公益性民间组织专业化、职业化的培养效果良好，但也存在因强调专业化和职业化培养而造成与现实服务脱节、阻延人才多面技能的开发、忽视人才“可塑性”等问题。在此基础上，提出引入人才复用思想的必要性，试图描述人才复用趋向的优势，以期在有限的时间和资源上帮助提高公益组织效率。对公益性民间组织人才复用进行策略前瞻，建议公益组织充分了解他们的人才，并能够清楚评估人才能在多大程度上发挥重要作用，解决人才短缺难题，实现公益组织的可持续发展。
关键词：可复用人才；专业化；职业化；人才生态；公益性民间组织
一、引言
公益性民间组织被视为区别于政府和市场的“第三部门”，是以维护社会共同利益、满足社会公益需求、活跃社会生活为宗旨，由民间自愿发起建立的民间组织或机构。[1-2]据2017年社会发展统计公报称，截至2017年底，全国共有社会组织76.2万个，比上年增长8.4%。[3]在当今社会治理体系中，社会组织的蓬勃发展必然引起公益组织巨大的人才缺口，影响组织的社会服务能力。就公益性民间组织而言，人力资源短缺一直是制约其发展的关键问题。[4]尽管通过外聘补充人才、增加志愿者数量能够缓解这种状况，但如果公益性组织要想保持竞争力，进而继续发展经济，关注其人才质量更为重要。当下提出公益组织人才发展可复用趋向的必然性表现在人才匮乏和职位空缺上，以人员重复利用的方式，提高工作效率以使在有限的时间和资源上为组织取得最大效益。
由于对晏殊罢相事件之误读，把庆历新政成员的保护者，当成了与新政中范仲淹、欧阳修等人的对立面，在历史上“刚俊”“耿介”，在很多重大事件中起过重要历史作用之晏殊，在后世却成了一个处世圆滑的官场平庸之辈。原本是在仁宗皇帝授意下推行新政而处在同一阵营的晏殊与范仲淹等人，在后世逐渐走向了“对立”。随着范仲淹等人的不断被崇高化，晏殊同时被不断地污名化。而在此过程中，范仲淹的忠实盟友富弼、欧阳修与晏殊的矛盾，在后世被夸大或误读，在不同程度上起了一定的负面作用。
“复用”一词常用于软件技术复用、资源复用、知识复用、实验平台复用[5]等，近几年深入到人才复用层面。杨芙清、张伟和梅宏等人基于复用思想来分析软件开发过程，认为复用的本质就是减少重复劳动，提高利用率[6-7]，但仅涉及软件资源方面的复用。Jorge Ressia和Tudor Girba等将人才视为可复用的动态单元，为软件开发提供一种动态复用机制[8]，期望嵌入复用思想以提高组织动态效率。郭莉和高航等人基于知识复用水平视角研究企业项目与人力资源调度效率问题，认为知识复用水平与项目人力资源调度效率是正相关关系。[9-10]尚艳秋和叶东森基于人力资源复用角度，认为工作任务弹性大有助于提高人员复用率。[11]此时，研究层次已经由软件类型和技术的复用上升到对人自身水平的研究，且强调人才从事综合性的跨领域工作，以实现人员专业的多样化。
值得注意的是，公益领域人才复用研究尚不多见。学界对于公益性组织人才发展研究仍只停留在强调人才专业化或职业化发展研究上。复用型人才是解决公益组织人力资源效率不高的产物，在21世纪强调人才可取性和经济性环境下，我们应该提高公益组织“专—职”化以及复用效率，培养具备多项技能的“复用型人才”[12]，用以创造人才发展的可持续性。
二、公益性组织人才培养：“专—职”化呈现的“非与时俱进”性
1.培养步伐难以适应现实服务需求增长
公益性民间组织的人才“专业化”“职业化”（以下简称“专—职”化）培养一直是组织关注的一个重要领域。然而在一些研究中，人才“专—职”化培养与现实服务需求存在脱节。多数学者和组织并未继续深入考察和作出行动以培养未来社工人才的复合能力。进入21世纪，对人才要求出乎意料地高，社会公共需求也呈现总量上升、质量提高、需求多元的特点。[13]纵然“专—职”化在多数时期能够给公益性民间组织带来一定益处，但是由于“公益”本身的性质影响，进行改革变动的可能性也是微乎其微，容易造成与现实需求脱节的情况。不难发现，多数组织都需要扩大人才储备，解决人才管道建设问题。过去仅对组织员工进行关键技能的培养、提供专业技能培训已然无法解决日渐复杂化的工作，公益组织存在的性质本为社会群体提供高效且优质的服务，若公益组织无法迅速顺应时代进行人才进化培养，在电子治理[14]大环境下将无法取得优势。
2.固步地专注阻延综合型人才技能开发
公益组织内员工是有效的人才，因为他们对组织使命的个人承诺使他们能够说服自己继续从事该事业。McKitterick,B.[17]指出，公益组织内的员工应该被充分信任和尊重，认为在人才发展过程中应该重视并明确员工具体专业和技能要求；创造机会让他们充分运用自己的技能；增加外部体验和学习，获取更高的多专业奖项；有灵活的工作条件，在满足服务需要的同时，维持健康的工作/(家庭)生活平衡等。尽管如此，很少有公益组织将大规模的员工动员作为主要的人才策略。社会个人可以在公益性组织中提高他们的技能和专业知识，增强自己曝光度，从而获取更多机会或被提升到高级职位。通过激活公益组织内部的交互网络，提供培训和实践的机会，调动人才的积极性，促进组织快速更新代谢成为公益组织人才发展的必要。可复用思想被很多管理者视为一种补充性技能，对公益性组织来说，培养复用型人才的意识能够促使组织从内生需求出发，提高人才使用效率，在促进组织更新迭代的同时，不停输换新鲜血液以发挥组织人才的重要作用。
我们在鱼的身上看不到耳朵，但鱼确实是有耳朵的，只是和人耳不同。 鱼耳没有外耳郭和中耳道，只有内耳，一般是埋在头骨里面。鱼的听觉是很敏锐的，常人只能听到20赫兹至18000赫兹的声音，而鱼类最低能听到13赫兹的声音。一般来说，小型鱼对高音敏感，大型鱼对低音敏感。
3.过分强调“专—职”环境忽视人才“可塑性”
1949年新中国成立后，在社会主义政治体制下，风景园林行业的发展受到国家政策方针的深刻影响，迎来了崭新的历史发展时期。
当前，公益组织的领导者并未有确凿的数据来证明员工进行复用的价值，但公益性组织必须进行人才攻势，否则就会面临不必要的风险。众所周知，在转型时期各行各业人才都表现出可怕的供过于求和供应不足的波动。组织必须在“正确的人、正确的时间、以正确的方式培养正确的人才，以确保他们的人才管道有充足的管理人才供应”(Wang Cowham)。[18]如若组织发展完全、人员满编，各项工作已有专人专项负责，在这种理想状况下便可能不再需要进行人才复用，否则觉得此举多余。但一旦脱离这个理想状态，组织并未发展完全和人员编制缺口大等弊端的存在，人员“复用”才显得出价值，而公益性民间组织在人员部署方面往往属于后者。在公益组织方面，我们需要增大公益人才的综合实力，通过更有效的使用，为人才做好面对复杂工作和环境的准备。在公益组织领域，没有任何其他专业或职业群体的人才像如今这样密集寻求发展，可以说，“一人多能、一才多用”被视为当今组织发展人才的指向。公益组织对复用型人才的需求是建立在社会需要和服务能力基础之上的，面临多元群体和更广泛的跨域服务需要多样化的知识和实践技能支撑，这将促推公益组织更加明确复用价值，充分发挥组织人员复用特质，增强现有人才的综合实力，扩展他们的社会服务视野实现社会服务价值。
三、可复用思想：提高公益组织人才使用效率
Mellahi,K.,&Collings,D.G.指出，组织已经进入了一个知识时代，在这个时代，快速学习和建立能力已经成为成功的先决策略。[20]因此，公益性民间组织该如何进行人才复用才能真正意义上提高组织运作效率是未来值得探讨的问题。通过前瞻性策略视角，分阶段对公益性民间组织如何有效地进行人才复用，提高人员的复用效率进行探讨，要求公益性民间组织的管理者适时把握人才使用中的每一个阶段，提高组织人才的能力，从而输出更优质的社会服务。
1.调节组织外部征聘与内部培养的平衡，缓解人才紧缺困境
处于知识大爆炸年代，各机构和组织对复用型人才和综合性人才的需求和期望更高。“人才不仅限于某一种专业，应涉及面更广。”张建国指出：“未来人才应该是多方面人才，就像军队要求海、陆、空多兵种的指挥官一样，做到行业融会贯通，但又在某一方面做到出色无比。”[19]公益性民间组织作为服务社会各类弱势群体、作为最先接触到人的情感需要的组织，专业性转向复合性、提高人才使用效率是公益性民间组织发展进步的趋势所在。进行人才复用部署和分阶段人才复用规划是给公益性民间组织提供使用人才方便和灵活的方式，帮助公益性民间组织“反思”其组织所面临的人才资源短缺挑战，提高其人才市场占有优势。同时，为了人才快速成长，公益性组织的管理团队需要充分了解他们的人才，并能够清楚评估人才能在多大程度上发挥重要作用，作出相应的人才复用规划部署。
2.整合有限的人才资源，提高社会服务效率
公益组织本身“免费”的性质不大能吸引高素质人才进入该行业。公益组织若想培养在“专—职”化基础上能具备更多技能、灵活服务社会的人才，一方面需要在有限的人才资源里，整合公益组织内有限的人才资源。具体可以通过提供技术服务、开发项目、培训员工和进行战略规划来帮助非营利组织节省人才发展成本，提高组织的社会服务效率。另一方面要考虑现存高技能人才迁移的容易性，时代对人才的高要求使得人才迁移成为显性可能。将公益组织人才输送到社会市场相应的领域和岗位，对于推动组织发展引擎是必要的。不可否认的是，将资源配置到合适位置之间有“空档期”，如果不能由组织内部其他不相似职位人员但拥有处理和接收能力者进行接收处理，这种“空缺”对于组织而言并不会有多大益处。在公益性民间组织中具备较长工龄的职工并不多，需要不断补进“新鲜血液”，而这些“新鲜血液”一般被贴上“通才”称号。当下，整合有限的人才资源成为关键。李星在其研究中，强调整合社会组织、资金、服务等资源提升社会组织服务能力[16]，主张将复用思想引入公益领域，能极大增强公益人才的社会竞争力，由内而外推动公益组织人才蓬勃发展。
3.激活公益组织培训网络，调动人才积极性
组织内员工可能比其他人更了解他们组织的资产、重要的参与者和潜在的挑战，从而帮助公益组织与外界保持联系。在这种语境下，拥有多面性技能的人才相比仅在“专—职”化方面表现突出的人才而言有更大的竞争优势。值得一提的是，公益性组织人才作为社区的福音传播者，能帮助推动公益组织及其使命。但公益组织固有的人员“专—职”化程度不高、专兼职职员占有一定比例的问题，使得开展培养和开发人才比较困难，尽管“专—职”化对于公益组织队伍建设的作用“不言而喻”，人才发展是必然的这个道理也是“众所周知”。不应该固步地专注强调专业技能而不考虑其他方面。当然，提出人才复用不排除会有“没学会走路就想飞”的误区，毕竟当下公益性民间组织专业性不足的现象还广为存在。毋庸置疑的是，大多数公益组织需要人才持续性地参与，这使得开发人才的多面性技能帮助组织快速发展成为必然。提高组织人才使用程度，而不只是一个使用他们人工劳动的一次性项目。对公益组织人才“持续性参与”功能认知不足更加要求培养和开发人才的多面性技能。
4.促推公益组织了解复用价值，扩展社会服务视野
乳制品中药物残留和环境污染的问题已经拉响我国奶源安全的警报。多氯联苯和有机氯农药是国际环境科学领域十分关注的持久性有机污染物。此类化合物具有亲脂性和半挥发性，难以被生物降解，可通过食物、水、大气和土壤等环境介质与包括人类在内的环境生物体系接触，对生态环境和人类的健康带来潜在的危害，因此建立多氯联苯和有机氯农药残留的检测方法对于保证乳制品的质量十分重要。
未来公益行业人才发展的重点是大力强调加快学习曲线，确保人才有能力胜任工作，增加能力锻炼，以获取更多“可塑性”因子。公益组织人才培养存在的问题仍不可忽视：首先，公益性民间组织机构数量虽与日俱增，但“专—职”化程度不够，错误使用技能和“过度”的情感有可能影响受服务者感受。其次，在更注重“以人才为主体”，更重视吸引、发展和留住人才的现代，必须不断增加和增强公益人才的“可塑性”因子，必须进行适当投入，为组织作出更大的贡献(Mishra)。[15]人才“可塑性”在当下人才发展中可圈可点，隐藏的人才点仍待挖掘。人才可塑给予了许多组织期望，但具体的人才可塑体现在哪里？是显性还是隐性？如何提高和获取这种“可塑性”？对这些问题的回答有助于使可复用人才的趋向变得更加明确。公益性民间组织在人才培养计划和体系中应该跨行业吸收培养精华，甚至需要突出“吸引”优势，将有限的专业技能转化为更多“可塑因子”，为未来公益行业获得持续性人才。
四、以“人才生态思维”视角进行公益性民间组织人才复用部署
在公益性民间组织强调“专—职”化的背景下，培养可复用型人才能够弥补人才紧缺。Thunnissen等的研究指出，在公益组织发展过程中达到内部和外部人才的正确平衡是最重要的，必须要达到外部劳动力市场的征聘与内部候选人的培训和发展之间的最佳平衡。忽视组织的平衡而采取一系列形式化的“人才引进”策略会造成诸多问题。在无意间造成人才供给失衡的同时，也将组织发展一同连带陷入困境，这可能会造成一部分缺乏政府扶持的民间组织出现“双重失势”。培养公益组织领域可复用型人才不仅能够调节组织外部与内部的平衡，缓解人才短缺的困境，同时提供更多的机遇使用和锻炼人才。可复用的基本价值表现在人才多样性、灵活性、互操作性、主动和被动的选择、自我发展、效率、渐进的方法、可持续性和社会支持。这对组织自身和社会个人而言，在面临更多未知而复杂的新型挑战时更有优势。
人才发展的成功与否取决于如何挖掘和培养人才，以及如何将他们安置在能够利用他们的才智和特殊技能为社会发展作出有效贡献的领域和职位上。[16]将可复用思想引入公益性组织人才培养的目的是设法在发展其专门知识技能基础上，培养出相当数量具备多项技能、有才干且能灵活调用的未来人才。如果仅仅是针对专业内的知识去培养组织人才（不考虑如管理能力等的培训），不仅会使成员有所懈怠，同时也泯灭了其能继续晋升的欲望。对公益性组织而言，如何用“好”用“活”人才成为人才发展的关键，应将复用思想引入公益性人才发展，促使组织人员更有效地行使慈善行为，帮助弱势群体，消弥当下社会矛盾。
1.务实复用基础，确保人才专业培训全覆盖
时至今日，公益性民间组织的“专—职”化培养仍有时代性作用。作为一项基础性的社会服务技能，无论过去多久，“专业化、职业化”等关键词不应也不能够被抹去。改革开放40多年来，我国公益民间组织专业化、职业化水平不断提高，社会组织公信力和服务能力日益增强，民间组织已经成为社会发展的一股不可或缺的重要力量。但公益性民间组织由于自身“公益”性质的制约，相对于其他行业，在人才发展方面远滞后于社会发展正常步伐。李长文和赵淑英在其研究中指出：“专业化和职业化培训是社会组织专业人才培养不可或缺的组成部分，以机构为主体的职业培训更侧重实践性，可以满足社会上从事社会组织相关工作人员的需求。”[21]仍需持续关注公益民间组织“专—职”化队伍培养，开展公益民间组织人才的业务培训，建立健全公益民间组织人才培训机制，确保人才专业技能培训全覆盖，提升整体的社会组织能力、社会服务能力、“专—职”化水平。这既是培养复用型人才的基础，也是在真正意义上让更多具备能力的人才实现“入门公平”。
抗HCV治疗方案和疗程与单纯HCV感染者治疗方案相同，总体治疗效果相当。推荐使用直接抗病毒药物（DAAs）方案，应根据选择DAAs的不同，注意与HAART药物间的相互作用。EFV和LPV/r因与一些DAAs药物存在药物相互作用，应用DAAs前需详细评估药物相互作用对DAAs治疗的影响。如DAAs药物需与HAART药物同时使用，建议查询相关药物相互作用以合理选择用药。
2.创造有意义的体验，挖掘人才复用潜能
公益民间组织要想给人才创造有吸引力的机会，必须将组织员工积极的情感体验纳入他们的战略规划，重塑他们的组织支持和管理人才的方式。公益组织若想要留住具备高潜力、高技能的综合人才，不可避免地要通过创造对人才有意义的体验，发展多项技能，创造机会使他们得以展示自己的影响力，以此来明确人才的可复用范围和程度。这种积极的情感体验强调公益组织人才在组织活动中的参与度、安全性、创造性、社交技能建设、受众满意度。Zeivots,S将积极的情感体验描述为冒险学习、专业发展培训、体验式学习、个人发展、基于经验的培训和发展、户外教育或户外管理发展。[22]以这种形式的体验培养复用型人才，挖掘他们在实际工作过程中的应对潜力，能使人才资源执行任务更有效率，同时公益人才如果得到激励和投入，他们会愿意用更多的时间和意愿来投入工作，从而保证服务提供的连续性。
3.焊接服务经验，建立人才复用培训系统
公益组织能持续发展的原因之一是能够焊接经验，使得组织与人才在分享与学习间建立起牢固的联系。多层次、高技能人才在可接受、可吸收的额外知识和跨行业方面具有限度，对于复用的执行命令呈现弹性特征。这对人才能力要求出乎意料地高。因此，建立人才复用培训系统很有必要，提高人员利用效率才能推动人才发展正循环。公益组织一方面可以通过创造分享经验、展示成果、沟通信息的机会，提供培训和面对面的社交机会，使他们能够更加有潜力从事有价值和高技能的工作，另一方面激活社交网络，使组织中个人贡献的影响倍增，增强社会服务整体效用。由此可见，建立复用培训系统，不仅可以调整公益组织人员工作状态，也可因加入新鲜血液而调动整个组织的积极性。事实上，它也可以缓解因人才储备不足、短暂性人员缺失造成的职位空缺等问题带来的影响。人才复用的理念已经成为一种培养创新型、高素质人才的战略，总之可帮助实现公益组织的可持续发展（见图1）。
图1 公益组织人才生态思维视角下的人才复用部署
人才生态是公益组织人才培养发展的必然选择，也许有学者会质疑在公益组织领域宣称生态思维不现实，甚至有点本末倒置，认为应该由整个社会人才发展到一定程度才有可能上升到“生态圈”的讨论。众所周知，木桶尚可因一个“短板”就缩小其本来的功能，公益组织作为社会的一个以服务为本的大类更不可能在此环节中“掉链子”，更何况是以公益服务为本的民间组织。进入21世纪，复合型人才无疑成为社会争夺的焦点，更好服务社会的愿望逐渐被概念化为对组织人才的一种复合培养和给予机会的自然倾向。在这种环境下，公益组织要形成人才生态，对公益人才进行复用能力培养，不仅能提高组织效率，也能促使组织成员增强社会服务责任感。社会组织将复用型人才理念融入公益组织工作实践，是人才优势的有力应用，也是建立人才生态[23]的重要途径。
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DOI:10.16653/j.cnki.32-1034/f.2019.015.019
（作者单位：华南师范大学公共管理学院）
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