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摘要：通过对企业的经营管理进行分析可以知道，要想提高企业的核心竞争力，必须要注重企业的人力资源管理，可以说企业人力资源管理是企业核心竞争力的决定因素。在企业实际的管理过程当中，企业管理人通常会将薪酬和业绩进行联系，实行绩效薪酬管理，这样做的主要目的是更好地激发员工工作的热情和积极性。由此可见，在企业管理过程当中，实行绩效薪酬管理能够提高员工的满足程度，促进员工实现自身价值，而且还可以实现企业的总体目标。本文主要分析的是企业的人力资源管理，对其职能和作用进行了主要的介绍，希望能够对大家提供一些参考意义。
关键词：绩效；薪酬；人力资源管理；分配
企业必须要及时的规范自己的管理制度和行为，从整体上提高企业的经济效益和社会效益，从而使得企业在风险竞争的环境中站稳脚步，提高企业的综合竞争力。现阶段企业管理逐渐进入到了现代化的水平，所以，原来的绩效管理不再适应现在的企业管理，因此为了合理的控制绩效管理和员工的薪酬，必须要建立起新型的模型，从而最大限度的发挥企业人力资源管理的作用。
1绩效与人力资源关系的现状
人力资源管理从20世纪90年代开始就已经成为了企业核心竞争能力的考核因素之一。企业员工的技术水平和能力与企业的核心竞争力紧密相关，因此，如果想要最大可能的提高企业的竞争力，必须要提高企业的人力资源管理的水平，更好的管理企业的员工，不过，现在每一个企业都在面临着一个重大的问题，即企业怎样才可以提高每一位员工的素质和能力，企业如何对员工进行更好的管理，这是企业管理者必须要考虑的问题，在企业中实行绩效薪酬管理是非常有必要的。
2薪酬管理与绩效考核的相互关系
绩效考核以及薪酬分配是企业人力资源管理中非常重要的两个要点，而且两者之间的联系也非常密切，但是二者之间又互相制约着。绩效考核和薪酬分配管理能够有效的调动人的主观能动性，绩效考核在人力资源管理中是一个难点，人力资源的成功与否又受薪酬分配的影响，而且薪酬分配还是能够起到决定性的作用。
3绩效考核结果对薪酬管理的影响
3.1绩效和薪酬相关联
对于企业来说，为了实现较高的战略目标必须要保证企业的绩效，提高企业的绩效就能够在很大的程度上提高企业的总体竞争力。对于企业的员工来说，为了获得较高的报酬和奖励，就必须要想办法提高自己的绩效水平。所以，现在很多的企业都将绩效和薪酬进行结合，从而衍生出一种绩效薪酬管理模式，越来越多的企业开始使用此模式对员工进行管理。而且人力资源管理部门的专家人员对此模式的认同度已经非常高了。现阶段最需要考虑的问题是如何使得绩效薪酬尽可能地发挥较大的作用。必须要制定出合理的绩效考核标准和制度，而且还需要对人力资源管理部门的人员进行培训和教育，将绩效考核的理念深入灌输到每一位员工的内心。
3.2员工绩效与个人职业发展相结合
为了使得企业的员工进一步认识企业的价值取向，可以把员工的绩效和个人的职业发展进行有机集合，这样就能够在企业管理的过程中把员工个人的理想和企业的发展目标紧密的联系在一起，不仅可以促进企业的进一步发展，还可以实现企业员工的职业理想，提高员工的职业素养，促进员工职业生涯的发展，将企业的发展与员工的进步紧密联系在一起。
4设计合理的绩效指标和薪酬管理制度
4.1建立合适的薪酬管理体系
企业的基本分配和薪酬管理直接挂钩，所以薪酬管理对企业基本分配具有最直接的影响，企业最深层次的经济分配与绩效考核管理紧密相关，绩效考核的成功与否对企业深层次的经济分配具有决定性的影响。绩效考核的本质是非常全面性的，它的管理过程是综合性的，能够在很大程度上决定企业的成败，在切实际的管理过程当中，企业管理者应该清楚地掌握绩效考核的实质内容，用心把绩效考核管理工作做到最佳，最终促进绩效考核管理的进一步发展。现在诸多企业都在考虑如何才能将薪酬管理工作做到最好，可以构建一套合理的薪酬管理体系，在体系当中渗入竞争和公平性的具体要求。
4.2客观公正的绩效考核标准
众所周知，在企业当中最重要的资源就是人力资源，即人才。在对企业进行管理时应该加大力度宣传绩效考核管理，薪酬管理也会受到绩效考核管理的推动和影响。为了使得其的薪酬管理更加完善和优化，真正实现薪酬管理的激励作用，必须要对绩效考核的标准进行准确把握，实行公平公正的考核标准。企业管理人员可以根据绩效考核的标准对企业员工进行考量，公平公正的对员工作出奖励或者惩罚，企业员工的薪资发放也可以从绩效考核当中获得依据。只有提高绩效考核的公平公正性，才能使得企业员工获得心里平衡，从而激发员工的工作积极性，提高工作效率，最终促进企业的发展，由此可见，在企业管理中提高绩效考核的公平公正性是非常有必要的。
4.3绩效考核管理与薪酬管理相互关联
有些企业在实行绩效考核管理和薪酬管理过程当中经常会遇到一些问题，比如说薪酬系统中难以准确反映考核结果，在对薪酬系统进行设置时，企业过多的追求的是实践性，而忽略了薪酬系统的合理性，所以不合理的薪酬系统可能会使得公司员工稳定性受到极大的影响，造成公司员工离职，在职员工的发展机会也会大大减少，最终影响企业的发展和进步。
5绩效薪酬的意义
5.1绩效薪酬的局限性
据我们所知，传统意义上的的劳动契约存关系存在着较大的漏洞。企业根据劳动者的能力、经验，支付报酬，并希望通过支付的薪酬获取有价值的能力输出。但劳动者自身的工作态度和工作质量并不能让企业准确得知，也就是只是单方面的控制能力。到底劳动者有没有努力工作，努力到什么程度，企业都无法知晓从而而处在劣势地位。绩效薪酬管理制度的出现恰巧能够解决这个问题，它可以根据企业员工为企业创造的价值，支付薪酬，让企业建立起员工利益与企业利益的连接纽带的关系，确保了两者之间的统一性。也因为这样就可以大大地降低员工偷懒怠工消极工作态度的几率。
5.2绩效薪酬的导向性
绩效薪酬管理制度是用一套完整的绩效考核指标组成的，最为理想的状态就是考核指标的条理性非常清晰，而且还具有非常详细的内容。不过，绩效薪酬管理制度直接影响企业的战略管理目标的实现，企业所获得的产出结果和业绩等都可以通过绩效薪酬体现出来，所以也能够直接的体现出员工的工作成果。实施绩效薪酬管理能够公平公正的给予员工的工作报酬。
5.3绩效薪酬能够激励员工
员工在努力工作之后能够获得公平公正的报酬和待遇，他们从内心深处就会感到一种公平感和满足感，还会有一种工作的成就感，这样一来，就能够在很大的程度上激励员工努力工作，提高员工工作的积极性，最终促进企业的发展。
5.4绩效薪酬能够节约企业的成本
实行企业薪酬管理能够大大减小企业的成本压力，为企业的发展节约成本。
6结束语
在企业实际管理过程当中，将薪酬管理和绩效考核管理进行有机结合能够提高企业的经济效益，彰显出企业的团队凝聚力，使得企业与员工之间进行通力合作，从而提高企业团体的绩效和能力，从总体上提高企业的实力，不仅如此，在此过程当中其内部深厚的文化底蕴也会显现出来，使得企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，获得持续发展。
参考文献：
[1]熊俊峰.大学教师薪酬结构研究[D].华中科技大学，2014.
[2]李谋.MT银行成都分行客户经理绩效薪酬管理问题研究及对策[D].电子科技大学，2015.